Jag vill utveckla kompetensen och välmåenden hos personalen

En kunnande och välmående arbetsgemenskap är en förutsättning för organisatorisk framgång. Lär dig hur du kan hjälpa din arbetsgemenskap att utvecklas och bli effektivare.

Personalens kompetens påverkar organisationens funktion och framgång. Utvecklingen av de anställdas kunskaper och färdigheter är till nytta för hela arbetsgemenskapen och för dig som arbetsgivare.

Du kan utveckla personalens kompetens på många olika sätt. Som arbetsgivare kan du erbjuda dina arbetstagare olika kurser, utbildningar och träningar. Du kan också stöda arbetstagarnas egna studier. Arbetsrotation är också en möjlighet att utveckla kompetensen hos din personal. Där övergår arbetstagaren för viss tid inom organisationen till andra uppgifter. Utöver inlärning av nya arbetsuppgifter utvidgas arbetstagarens kunskaper om organisationens verksamhet.

Med tanke på organisationens framgång är det viktigt att du uppmuntrar dina arbetstagare att lära sig nya saker. När du uppmuntrar dina arbetstagare att föra gemensamma diskussioner och dela med sig av sina erfarenheter förbättras känslan av samhörighet och de kan lära sig nytt av varandra. Som arbetsgivare kan du skapa en atmosfär där du uppmuntrar alla att lära sig nya saker.

Gemensam anskaffning av utbildning

Arbets- och näringstjänsterna hjälper dig att förbättra personalens kompetens. Med hjälp av gemensamt upphandlad utbildning kan du utbilda dina nuvarande eller nya arbetstagare i samarbete med arbets- och näringstjänsterna. Arbets- och näringstjänsterna erbjuder hjälp med att ordna utbildningen och du som arbetsgivare deltar i finansieringen av utbildningen och antagningen av studerande. Även personer som tänker bli företagare, företagare tillsammans med sina arbetstagare samt inhyrda arbetstagare som arbetar i företaget kan delta i utbildningarna.

Läs mer om gemensam upphandling på NTM-centralens webbplats.

Mer information

Arbetsplatsfinska och arbetsplatssvenska

Arbetsplatsfinska och arbetsplatssvenska är utbildningar vars mål är att främja organisationens personal med utländsk bakgrund att klara av sina dagliga arbetsuppgifter på antingen finska eller svenska. Utbildningarna skräddarsys enligt din organisations och deltagarnas behov och kan genomföras som Precisions-, Rekryterings- och Omställningsutbildning.

Tjänster
Mer information

Varje arbetstagare ansvarar för arbetsgemenskapens välmående. En arbetsför och motiverad personal hjälper till att uppnå målen.

Mår din arbetsgemenskap bra? Organisationens värderingar och verksamhetsmiljö samt ledning påverkar arbetsgemenskapens och enskilda arbetstagares välmående.

Som arbetsgivare ansvarar du för arbetssäkerheten. För välmående på arbetsplatsen bör du förutse eventuella problem, ställa upp tydliga mål och skapa förtroende. Säkerställ också att ledningen fungerar och att du behandlar arbetstagarna jämlikt. När du leder rättvist, öppet och uppmuntrande förbättrar du välmående i er arbetsgemenskap och arbetstagarna kan lyckas bättre i sitt arbete.

Vad du kan göra som arbetsgivare?

  • Var flexibel alltid när det är möjligt.   
  • Kom överens om tydliga mål och roller tillsammans med dina arbetstagare.  
  • Erbjud möjligheter att utveckla den egna kompetensen och uppmuntra till att lära sig nya saker.
  • Se till att anvisningarna följs i er arbetsgemenskap och att det är enkelt och säkert för arbetstagarna att anmäla fel och brister.
  • Behandla alla arbetstagare jämlikt.

Du kan kontakta arbetarskyddsförvaltningen för råd och vägledning inom hälsa, säkerhet och anställningsvillkor på arbetsplatsen. Dessutom måste du rapportera till arbetarskyddet om vissa farliga arbeten, beprövade arbetssjukdomar och allvarliga olyckor på jobbet.

Tjänster
Mer information

Upprätthållande av arbetsförmågan på arbetsplatsen

En förutsättning för att ni ska må bra i er arbetsgemenskap, är att du tar hand om dina arbetstagares arbetsförmåga. Det finns olika sätt och praxis för upprätthållandet av arbetsförmågan. Som arbetsgivare är du också skyldig att sköta vissa åtgärder.

Du kan föra ett tidigt stödsamtal med arbetstagaren där ni försöker hitta lösningar som stöder hens arbetsförmåga. Det lönar sig att fortsätta diskussionen om situationen under förhandlingar med företagshälsovården. Om det uppstår svårigheter i arbetsprestationen som du inte kan korrigera med arbetsplatsens egna metoder, kan du hänvisa arbetstagaren förutom till en förhandling med arbetshälsovården även till bedömning av arbetsförmågan.

Företagshälsovården samarbetar med din organisation för att främja arbetstagarnas hälsa och arbetsförmåga i alla skeden av deras karriär. Stödet för arbetsförmågan grundar sig på den praxis som man kommit överens om i arbetsgemenskapen. De verksamhetssätt som ledningen, personalförvaltningen och arbetstagarna samt företagshälsovården har kommit överens om antecknas i modellen för stöd för arbetsförmågan på arbetsplatsen.

Stöd för arbetsförmågan (ttl.fi)⁠

Om en sjukdom eller en funktionsvariation hos din arbetstagare hindrar hen från att utföra arbetet kan du göra anpassningar i arbetet på arbetsplatsen. Med anpassningar avses ändringar i arbetet där arbetsbeskrivningen anpassas så att den bättre motsvarar och stöder arbetstagarens kompetens och arbetsförmåga.

Metoder för att anpassa arbetet till arbetsgivaren

Om en arbetstagare har en skada eller sjukdom som kräver till exempel anskaffning av arbetsredskap eller ändringar på arbetsplatsen för att klara av arbetsuppgifterna, kan du ansöka om stöd för specialarrangemang på arbetsplatsen hos arbets- och näringsbyrån eller ett kommunförsök.

Stöd för specialarrangemang på arbetsplatsen

Som arbetsgivare är du skyldig att för varje arbetstagare i arbets- eller tjänsteförhållande ordna åtminstone förebyggande företagshälsovård. Du kan skaffa dessa tjänster antingen från en offentlig eller privat serviceproducent eller ordna dem själv. Det rekommenderas att du skaffar företagshälsovård också när du är företagare, även om det inte är obligatoriskt.

Rehabilitering kan vara till hjälp för en arbetstagare när en skada eller sjukdom försvårar hens arbete eller förmåga att klara sig i olika skeden av livet.

Om du märker att en arbetstagares arbetsförmåga har försämrats eller att sjukfrånvarogränsen (över 90 dagar) överskrids är det ditt ansvar att lyfta fram ärendet och diskutera det med arbetstagaren.

Sjukfrånvaropraxis som stöd för arbetsförmågan (ttk.fi)⁠

Från arbetslivet till familjeledighet och tillbaka

Övergång från arbetslivet till familjeledighet och tillbaka — guiden om familjeledigheter för arbetsgivare innehåller information som gör det möjligt för dig som arbetsgivare att effektivisera förening av arbete och familjeliv i din arbetsgemenskap och förbättra välbefinnandet på jobbet.

Guiden tar upp viktiga frågor om familjeledigheter vars lagstiftning förnyades den 1 augusti 2022. Guiden berättar vad du bör tänka på innan, under och efter en arbetstagares familjeledighet. 

Erbjuder du en arbetsuppgift som kräver sällsynta eller speciella färdigheter?

När du letar efter specifik kompetens i din organisation kan det vara svårt att hitta lämplig arbetstagare. Ta dig tid att fundera över vilka färdigheter som krävs för att lyckas på jobbet och vid vilka färdigheter du kan vara flexibel om det behövs. Gör en platsannons noggrant för att säkerställa bästa möjliga rekrytering. Var beredd på att inte hitta en lämplig kompetent person på ett ögonblick. Istället för färdig specifik kompetens kan du betona sökandens färdigheter att lära sig och tillägna sig nya färdigheter i rekryteringen.

Följande tips kan vara till hjälp vid rekrytering av specifik kompetens.

  • Håll listan över krav lagom lång. En alltför lång lista kan driva bort bra sökande. I en stor grupp kandidater är det mest sannolikt att du hittar en skicklig och engagerad arbetstagare.
  • Se till att rekryteringsprocessen blir en smidig och trevlig upplevelse för kandidaterna. En förlängd process kan driva bort bra sökande. För närvarande lider vissa sektorer av brist på arbetskraft, vilket har lett till en generell ökning av rekryteringshastigheten.
  • Se även möjligheterna i de yngre arbetssökandena. Bland dem kan du hitta en arbetstagare som är villig att utveckla sina yrkeskunskaper.

Du kan söka efter en specialist inom ett visst område när du loggar in på Jobbmarknaden. Du kan skapa en platsannons eller bläddra bland de profiler som publiceras av arbetssökande med hjälp av olika sökkriterier.

Om du inte hittar en lämplig arbetstagare kan du till exempel utbilda en person för att passa din organisations behov, köpa en arbetsprestation av en företagare eller leta efter en lämplig person utomlands.

Det kan uppstå konfliktsituationer i arbetsgemenskapen. Som arbetsgivare ska du identifiera arbetsgemenskapens utmaningar och försöka lösa problemen.

Dina arbetstagare har säkert olika åsikter om hur arbetet ska utföras. Om olika åsikter inte kan behandlas i arbetsgemenskapen kan det uppstå meningsskiljaktigheter. Lyssna och ta hänsyn till dina arbetstagares tankar, för med hjälp av dem kan du utveckla din organisations verksamhet. Försök skapa en plats i din arbetsgemenskap där ni kan diskutera på ett naturligt och konstruktivt sätt.

Konflikter kan också grunda sig på diskriminering eller annan osaklighet. Skapa en atmosfär i arbetsgemenskapen där det är lätt för dina arbetstagare att berätta om till exempel mobbning på arbetsplatsen. Som arbetsgivare ska du ingripa i diskriminering eller mobbning.

  • Uppmuntra dina arbetsgivare att öppet berätta om de utsätts för diskriminering, mobbning eller våld på arbetsplatsen.
  • När du löser konfliktsituationer, lyssna på alla parter.
  • Försök tillsammans med din arbetsgemenskap hitta en lösning som tillfredsställer alla.
  • Ta reda på orsakerna till konflikten. Fundera på vilka förändringar du kan göra för att problemet inte ska upprepas.
  • Skapa en verksamhetsmodell för konfliktsituationer med din arbetsgemenskap om en sådan inte redan finns.

Arbetarskyddscentralen erbjuder omfattande handböcker för konfliktsituationer i arbetsgemenskapen. Det lönar sig att bekanta sig med dem så att du vet hur du ska agera i svåra situationer.

Mer information

Om en sjukdom eller en funktionsvariation hos din arbetstagare hindrar från att utföra arbetet kan du göra anpassningar i arbetet på arbetsplatsen. Med anpassningar avses ändringar i arbetet som anpassar den anställdas arbetsbeskrivning så att den bättre motsvarar och stöder hans eller hennes kompetens och arbetsförmåga.

Om du märker att en arbetstagares arbetsförmåga har försämrats eller att hans eller hennes sjukfrånvaro överskrider sjukfrånvarogränsen (över 90 dagar) är det ditt ansvar att ta upp ärendet med din arbetstagare. Även den anställda kan föra saken på tal om han eller hon inte klarar av sina nuvarande arbetsuppgifter på samma sätt som tidigare.

Mer information

Tidigt stödsamtal, företagshälsovårdsförhandlingar och bedömning av arbetsförmågan

Du kan föra ett tidigt stödsamtal med arbetstagaren där ni försöker hitta lösningar som stöder hens arbetsförmåga. Det lönar sig att fortsätta diskutera situationen under företagshälsovårdsförhandlingar tillsammans med företagshälsovården.

I Arbetshälsoinstitutets inlärningsprogram Företagshälsoförhandling – lösningar för arbete finns avsnitt som riktar sig till arbetstagaren, chefen och företagshälsovården och där ni får stöd för att föra företagshälsovårdsförhandlingar. Bekanta dig också med avsnittet för chefer i Arbetshälsoinstitutets handbok om företagshälsoförhandlingar, där det finns anvisningar för bland annat förberedelser inför företagshälsovårdsförhandlingen, information om utkomst och exempel på hur arbetet kan anpassas.

Utöver företagshälsovårdsförhandlingarna kan du hänvisa arbetstagaren till en bedömning av arbetsförmågan om det uppstår svårigheter med att klara av arbetet som du inte kan korrigera med egna metoder på arbetsplatsen. Där bedöms hans eller hennes förmåga att klara av sina nuvarande uppgifter, utvecklingen av funktions- och arbetsförmågan samt hans eller hennes möjligheter att fungera i arbetslivet. Läkaren inom den egna företagshälsovården är ofta den bästa experten på bedömning av arbetsförmågan, eftersom hen har information om förhållandena på arbetsplatsen.

Mer information

Planera anpassningarna

Kom överens med dina anställda om nödvändiga ändringar och anpassningar i arbetsuppgifterna. Gör också upp ett skriftligt avtal om dem. Kom dessutom överens om när situationen ska bedömas på nytt tillsammans med arbetstagaren och företagshälsovården.

När du kommer överens med arbetstagaren om arbetstidsarrangemangen får arbetstagaren flexibilitet i sitt dagliga arbete.

Du kan komma överens med dina arbetstagare om flexibel arbetstid, förutsatt att arrangemanget följer arbetstidslagen och kollektivavtalet inom branschen. Dina anställda kan alltså inom vissa gränser bestämma när arbetet ska börja och sluta.

Dina anställda kan också arbeta deltid. Möjliga alternativ är bland annat deltidspension, delinvalidpension, prövningsbaserat deltidsarbete samt partiell vårdledighet som hör till familjeledigheterna.

Distansarbete är arbete som din arbetstagare utför antingen hemma eller på en annan överenskommen plats utanför den egentliga arbetsplatsen. Distansarbetet kan vara antingen på heltid eller deltid så att arbetstagaren till exempel arbetar på distans en del av veckan och en del normalt på arbetsplatsen. Din arbetstagare kan också utföra distansarbete en gång under en tid som avtalats separat.

När arbetsuppgifterna och arbetsprocesserna anpassas till arbetstagarens arbetsförmåga orkar han eller hon arbeta bättre i olika livsskeden.

Du kan omorganisera dina anställdas uppgifter inom arbetsplatsen eller anpassa deras arbetstider och arbetsformer. Ni kan göra antingen tidsbundna eller permanenta ändringar i arbetsfördelningen. Kom överens om ändringarna tillsammans med hela arbetsgemenskapen.

För att skräddarsy arbetsuppgifterna kan ni ta hjälp av till exempel en arbetsanalys.

Arbetsrotation innebär att din arbetstagare för en viss tid övergår till andra funktioner eller enheter på arbetsplatsen, varefter han eller hon återgår till sitt tidigare arbete. Målet med arbetsrotationen kan till exempel vara att öka arbetstagarens arbetshälsa eller motivation.

Du kan använda Ratko-metoden för att utforma och organisera arbetet. Med hjälp av den kan ni omorganisera uppgifterna i er arbetsgemenskap. Ni bryter ner arbetsuppgifterna för alla inblandade. Ni skapar en helt ny uppgiftshelhet för de uppgifter som inte omfattas av kärnkompetensen hos dina anställda och som de är vana att utföra vid sidan av sin kärnuppgift. Ni kan utforma denna nya arbetsuppgift så att den till exempel motsvarar arbetsförmågan hos en partiellt arbetsför arbetstagare.

Du kan använda Ratko-metoden för både nya och nuvarande anställda. Du kan också få experthjälp för att genomföra metoden.

Passliga uppgifter (esteetonrekrytointi.fi, på finska)⁠

En tillgänglig arbetsmiljö är lämplig, jämlik och lättåtkomlig för alla dina anställda.

Om en anställd har nedsatt funktionsförmåga på grund av en skada eller sjukdom kan han eller hon till exempel få stöd med hjälpmedel. Ibruktagandet av hjälpmedel är en individuell del av rehabiliterings- eller vårdprocessen. Din arbetstagare får de vanligaste hjälpmedlen som stöder rörligheten samt dagliga funktioner och sinnesfunktioner från primärvården. I anordnandet av hjälpmedel deltar dock flera olika aktörer. Var och en av dem ansvarar för olika delområden.

Om en anställd på grund av en skada eller sjukdom inte klarar av vissa uppgifter kan han eller hon behöva personlig assistans. Kommunen ansvarar för att ordna hjälp, men den beaktar också arbetstagarens egen åsikt, önskemål, livssituation och individuella behov av hjälp.

Om din arbetstagare, på grund av hörsel-, syn- eller talskada behöver tolkning, bor i Finland och har tillgång till någon kommunikationsmetod, kan han eller hon använda FPA:s tolkningstjänst för personer med funktionsnedsättning.

Som arbetsgivare måste du utveckla arbetsförhållandena och verksamhetssätten för att främja likabehandling. Om du regelbundet har minst 30 anställda ska du ha en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling. Du ska diskutera de främjande åtgärderna och deras effekt tillsammans med personalen eller deras representanter.

Om en arbetstagare har en skada eller sjukdom som kräver till exempel anskaffning av arbetsredskap eller ändringar på arbetsplatsen för att klara av arbetsuppgifterna, kan du ansöka om stöd för specialarrangemang på arbetsplatsen hos arbets- och näringsbyrån eller ett kommunförsök.

Som arbetsgivare är det din uppgift att stöda din mångfaldiga arbetsgemenskap och olika slags arbetstagare.

Det finns mångfald inom varje arbetsgemenskap, så behandla din personal jämlikt. Gör mångfalden till din organisations resurs och konkurrensfaktor. Upplevelsen av jämlikt och rättvist bemötande påverkar arbetstagarnas motivation och arbetshälsa.

Kom ihåg likabehandling i alla situationer. Du ska behandla alla jämlikt när du rekryterar, introducerar, delar med dig av arbetsuppgifter, befordrar eller blir tvungen att säga upp arbetstagare.

Se till att även arbetstagarna bemöter varandra med respekt. Om konfliktsituationer uppstår ska du ingripa i dem i ett så tidigt skede som möjligt. Diskutera likabehandling och eventuell diskriminering med din arbetsgemenskap. Se till att hela din arbetsgemenskap känner till de förbjudna diskrimineringsgrunderna enligt jämställdhets- och diskrimineringslagen. I de två fokuserade utvecklingssamtalen har du en bra möjlighet att utreda om det förekommer jämställdhetsproblem i din arbetsgemenskap.

Om du har minst 30 anställda ska du göra upp en jämställdhetsplan minst vartannat år tillsammans med representanter som utsetts av personalen. De ska ha en verklig möjlighet att påverka planens innehåll. Jämställdhetsplanen ska behandla bland annat rekrytering, lön, prestationsbedömning, påverkningsmöjligheter och arbetshälsa. Det räcker inte med en plan, utan som arbetsgivare ska du se till att de saker som presenteras i jämställdhetsplanen blir en del av arbetsgemenskapens praxis. Kom också ihåg att uppdatera planen och se till att dina arbetstagare bekantar sig med den.

Tjänster
Läs mera

Riksdagen har godkänt regeringens proposition om upphävandet av lagen om vuxenutbildningsförmåner och lagen om alterneringsledighet. Det betyder att utbetalningarna av vuxenutbildningsstöd och alterneringsersättning har upphört. Alterneringsledigheter har inledat före den 31 juli 2024. De som började alterneringsledigheten före 31 juli 2024 har rätt att ta ut den maximala alterneringsledigheten på 180 kalenderdagar. Det är möjligt att få vuxenutbildningsstöd fram till slutet av år 2025, om studierna och stödperioden började senast den 31.7.2024. Den som för närvarande får vuxenutbildningsstöd kan ansöka om stödet i en eller flera delar fram till slutet av år 2025.

Alterneringsledighet är ett arrangemang där du kommer överens med din arbetstagare om en längre ledighet. Som arbetsgivare förbinder du dig att anställa en arbetslös arbetssökande som anmält sig hos arbets- och näringsbyrån för den tid som motsvarar ledigheten.

Kom överens om alterneringsledigheten tillsammans med arbetstagaren. Du ska anställa en arbetslös arbetssökande som verkar i stället för arbetstagaren som är ledig, men arbetsuppgifterna behöver inte vara desamma. Den som tar ut alterneringsledighet kan använda ledigheten på önskat sätt. Arbetstagaren bör i god tid innan alterneringsavtalet ingås utreda med arbetslöshetskassan eller FPA om hens arbetshistoria räcker till för att få alterneringsledighet.

Alterneringsledigheten gynnar både dig som arbetsgivare, din arbetstagare och den arbetslösa arbetssökande som vikarierar, eftersom

  • orken hos arbetstagaren som tar ut alterneringsledighet förbättras,
  • en arbetslös arbetssökande får möjlighet att skaffa arbetserfarenhet från ett tidsbundet arbete och
  • arbetsgivaren kan få in ny kompetens i arbetsgemenskapen.

Den övre åldersgränsen för en arbetstagare som tar ut alterneringsledighet är den nedre åldersgränsen för arbetstagarens ålderspension minus tre år. Den övre åldersgränsen gäller dock inte personer födda före 1957. 

Alterneringsledigheten varar minst 100 och högst 180 kalenderdagar.

Den som tar ut alterneringsledighet ska ha en arbetshistoria på minst 20 år och ska har varit anställd hos samma arbetsgivare i minst 13 månader utan avbrott. I den här tidsperioden kan ingå högst 30 kalenderdagars frånvaro utan lön. Arbetshistorian utreds av den som betalar alterneringsersättningen, dvs. arbetslöshetskassan eller FPA.

Den som anställs för alterneringsvikariatet ska vara arbetslös arbetssökande vid arbets- och näringstjänsterna. Som vikarie kan man anställa en person som

  • har varit arbetslös arbetssökande vid arbets- och näringsbyrån eller kommunförsöket i minst 90 kalenderdagar under de 14 månader som föregick vikariatet,
  • är under 30 år och har avlagt yrkes- eller högskoleexamen för mindre än ett år sedan eller
  • är under 25 år eller över 55 år då alterneringsvikariatet börjar.
Tjänster
Aiheesta muualla

Genom att uppmärksamma din personal kan du skapa en positiv arbetsgivarbild.

Ett sätt att som arbetsgivare berätta för personalen att deras arbetsinsats är viktig är att uppmärksamma dem under olika bemärkelsedagar. Till exempel en födelsedag, jul eller ett jämnt antal tjänsteår kan vara bra stunder att uppmärksamma en arbetstagare med en gåva.

Erbjud alla arbetstagare gåvor eller förmåner jämlikt oberoende av deras ställning eller arbetsresultat. Gåvan kan vara till exempel ett föremål, en inträdesbiljett, en tjänst eller ett specifikt presentkort.

Kom ihåg att ta reda på hur gåvor och personalförmåner ska beaktas i beskattningen.

Mer information