Lönebetalning är inte den enda skyldigheten som gäller dig som arbetsgivare. Du ska också erbjuda företagshälsovård, sörja för arbetarskyddet, försäkra dina arbetstagare och utarbeta en jämställdhetsplan. Observera arbetsmiljön, arbetsutrymmena och arbetssätten för att arbetet ska vara så säkert som möjligt. Kom ihåg att också sköta anmälningar om löner och andra anmälningar till olika myndigheter. Om din bransch har ett gällande kollektivavtal ska arbetsvillkoren överensstämma med det.

Företagshälsovården förbättrar arbetstagarnas arbetsförmåga

Lagen om företagshälsovård förpliktar dig som arbetsgivare att ordna företagshälsovård för din personal när det finns minst en arbetstagare. Företagshälsovården tillhör alla dina arbetstagare oberoende av deras arbetstid eller anställningsförhållandenas varaktighet. Målet med företagshälsovården är att främja arbetstagarnas hälsa och trygga arbetsförhållanden, stödja arbetsförmågan under hela karriären samt förebygga sjukdomar och olycksfall i arbetet.

Med hjälp av arbetarskyddet säkerställer du att arbetet är säkert

Målet med arbetarskyddet är att skapa en trygg, hälsosam och produktiv arbetsplats. Som arbetsgivare är du skyldig att göra upp ett verksamhetsprogram för arbetarskyddet. Dessutom ansvarar du för att bedöma och minska eventuella faror och fel.

Försäkringar ger skydd mot olycksfall

En försäkring ger dig skydd i händelse av att din arbetstagare skadas i ett olycksfall i arbetet eller på en arbetsresa eller insjuknar i en yrkessjukdom. Du kan teckna en försäkring hos det skadeförsäkringsbolag som du önskar. Olika försäkringsbolag har olika praxis, så försäkringens exakta pris varierar. Om du vill kan du konkurrensutsätta försäkringen. 

Obligatoriska försäkringar för arbetstagare är arbetspensionsförsäkring, arbetsolycksfalls- och yrkessjukdomsförsäkring, grupplivförsäkring, arbetslöshetsförsäkringspremie och sjukförsäkringspremie. Om du vill kan du också teckna frivilliga försäkringar.

Hur invalidpensionen för partiellt arbetsföra inverkar på stora arbetsgivares arbetspensionsavgift

Om du är en stor arbetsgivare, fastställs din avgiftsklass för arbetspensionsavgiften (ArPL) genom att din risk för arbetsoförmåga jämförs med den genomsnittliga risken. I beräkningen jämförs beloppet av tidigare beviljade invalidpensioner med ArPL-beloppet i genomsnitt.

En kund vid arbetskraftsservicen som är partiellt arbetsför och som ska sysselsättas i din tjänst, ska då anställningsförhållandet inleds be arbetsrkaftsmyndigheten om ett intyg över att personen i fråga har införts i kundregistret som en partiellt arbetsför arbetssökande. Därefter ska personen själv lämna in intyget till dig. Du som är arbetsgivare ska förvara intyget.

Om en partiellt arbetsför person blir arbetsoförmögen under de fem första åren av arbetet, ska du lämna in det intyg över partiell arbetsförmåga som du fått av arbetstagaren till ditt arbetspensionsförsäkringsbolag, varvid arbetstagarens invalidpension inte påverkar din avgiftsklass för arbetspensionen.

Då en arbetstagare begär ett intyg över partiell arbetsförmåga i samband med att anställningen inleds och lämnar in det till dig, kan du undvika de konsekvenser som en eventuell invalidpension skulle orsaka för din arbetspensionsavgift. Detta kan för sin del uppmuntra till att anställa en partiellt arbetsför arbetstagare.

Dina arbetstagare har säkert olika åsikter om hur arbetet ska utföras. Om olika åsikter inte kan behandlas i arbetsgemenskapen kan det uppstå meningsskiljaktigheter. Lyssna och ta hänsyn till dina arbetstagares tankar, för med hjälp av dem kan du utveckla din organisations verksamhet. Försök skapa en plats i din arbetsgemenskap där ni kan diskutera på ett naturligt och konstruktivt sätt.

Konflikter kan också grunda sig på diskriminering eller annan osaklighet. Skapa en atmosfär i arbetsgemenskapen där det är lätt för dina arbetstagare att berätta om till exempel mobbning på arbetsplatsen. Som arbetsgivare ska du ingripa i diskriminering eller mobbning.

• Uppmuntra dina arbetsgivare att öppet berätta om de utsätts för diskriminering, mobbning eller våld på arbetsplatsen.
• När du löser konfliktsituationer, lyssna på alla parter.
• Försök tillsammans med din arbetsgemenskap hitta en lösning som tillfredsställer alla.
• Ta reda på orsakerna till konflikten. Fundera på vilka förändringar du kan göra för att problemet inte ska upprepas.
• Skapa en verksamhetsmodell för konfliktsituationer med din arbetsgemenskap om en sådan inte redan finns.

Arbetarskyddscentralen erbjuder omfattande handböcker för konfliktsituationer i arbetsgemenskapen. Det lönar sig att bekanta sig med dem så att du vet hur du ska agera i svåra situationer.

Mår din arbetsgemenskap bra? Organisationens värderingar och verksamhetsmiljö samt ledning påverkar arbetsgemenskapens och enskilda arbetstagares välmående.

Som arbetsgivare ansvarar du för arbetssäkerheten. För välmående på arbetsplatsen bör du förutse eventuella problem, ställa upp tydliga mål och skapa förtroende. Säkerställ också att ledningen fungerar och att du behandlar arbetstagarna jämlikt. När du leder rättvist, öppet och uppmuntrande förbättrar du välmående i er arbetsgemenskap och arbetstagarna kan lyckas bättre i sitt arbete.

Vad du kan göra som arbetsgivare?

• Var flexibel alltid när det är möjligt.   
• Kom överens om tydliga mål och roller tillsammans med dina arbetstagare.  
• Erbjud möjligheter att utveckla den egna kompetensen och uppmuntra till att lära sig nya saker.
• Se till att anvisningarna följs i er arbetsgemenskap och att det är enkelt och säkert för arbetstagarna att anmäla fel och brister.
• Behandla alla arbetstagare jämlikt.

Du kan kontakta arbetarskyddsförvaltningen för råd och vägledning inom hälsa, säkerhet och anställningsvillkor på arbetsplatsen. Dessutom måste du rapportera till arbetarskyddet om vissa farliga arbeten, beprövade arbetssjukdomar och allvarliga olyckor på jobbet.

Upprätthållande av arbetsförmågan på arbetsplatsen

En förutsättning för att ni ska må bra i er arbetsgemenskap, är att du tar hand om dina arbetstagares arbetsförmåga. Det finns olika sätt och praxis för upprätthållandet av arbetsförmågan. Som arbetsgivare är du också skyldig att sköta vissa åtgärder.

Från arbetslivet till familjeledighet och tillbaka

Övergång från arbetslivet till familjeledighet och tillbaka — guiden om familjeledigheter för arbetsgivare innehåller information som gör det möjligt för dig som arbetsgivare att effektivisera förening av arbete och familjeliv i din arbetsgemenskap och förbättra välbefinnandet på jobbet.

Guiden tar upp viktiga frågor om familjeledigheter vars lagstiftning förnyades den 1 augusti 2022. Guiden berättar vad du bör tänka på innan, under och efter en arbetstagares familjeledighet. 

Om du märker att en arbetstagares arbetsförmåga har försämrats eller att hans eller hennes sjukfrånvaro överskrider sjukfrånvarogränsen (över 90 dagar) är det ditt ansvar att ta upp ärendet med din arbetstagare. Även den anställda kan föra saken på tal om han eller hon inte klarar av sina nuvarande arbetsuppgifter på samma sätt som tidigare.

Tidigt stödsamtal, företagshälsovårdsförhandlingar och bedömning av arbetsförmågan

Du kan föra ett tidigt stödsamtal med arbetstagaren där ni försöker hitta lösningar som stöder hens arbetsförmåga. Det lönar sig att fortsätta diskutera situationen under företagshälsovårdsförhandlingar tillsammans med företagshälsovården.

I Arbetshälsoinstitutets inlärningsprogram Företagshälsoförhandling – lösningar för arbete finns avsnitt som riktar sig till arbetstagaren, chefen och företagshälsovården och där ni får stöd för att föra företagshälsovårdsförhandlingar. Bekanta dig också med avsnittet för chefer i Arbetshälsoinstitutets handbok om företagshälsoförhandlingar, där det finns anvisningar för bland annat förberedelser inför företagshälsovårdsförhandlingen, information om utkomst och exempel på hur arbetet kan anpassas.

Utöver företagshälsovårdsförhandlingarna kan du hänvisa arbetstagaren till en bedömning av arbetsförmågan om det uppstår svårigheter med att klara av arbetet som du inte kan korrigera med egna metoder på arbetsplatsen. Där bedöms hans eller hennes förmåga att klara av sina nuvarande uppgifter, utvecklingen av funktions- och arbetsförmågan samt hans eller hennes möjligheter att fungera i arbetslivet. Läkaren inom den egna företagshälsovården är ofta den bästa experten på bedömning av arbetsförmågan, eftersom hen har information om förhållandena på arbetsplatsen.

Planera anpassningarna

Kom överens med dina anställda om nödvändiga ändringar och anpassningar i arbetsuppgifterna. Gör också upp ett skriftligt avtal om dem. Kom dessutom överens om när situationen ska bedömas på nytt tillsammans med arbetstagaren och företagshälsovården.

Det finns mångfald inom varje arbetsgemenskap, så behandla din personal jämlikt. Gör mångfalden till din organisations resurs och konkurrensfaktor. Upplevelsen av jämlikt och rättvist bemötande påverkar arbetstagarnas motivation och arbetshälsa.

Kom ihåg likabehandling i alla situationer. Du ska behandla alla jämlikt när du rekryterar, introducerar, delar med dig av arbetsuppgifter, befordrar eller blir tvungen att säga upp arbetstagare.

Se till att även arbetstagarna bemöter varandra med respekt. Om konfliktsituationer uppstår ska du ingripa i dem i ett så tidigt skede som möjligt. Diskutera likabehandling och eventuell diskriminering med din arbetsgemenskap. Se till att hela din arbetsgemenskap känner till de förbjudna diskrimineringsgrunderna enligt jämställdhets- och diskrimineringslagen. I de två fokuserade utvecklingssamtalen har du en bra möjlighet att utreda om det förekommer jämställdhetsproblem i din arbetsgemenskap.

Om du har minst 30 anställda ska du göra upp en jämställdhetsplan minst vartannat år tillsammans med representanter som utsetts av personalen. De ska ha en verklig möjlighet att påverka planens innehåll. Jämställdhetsplanen ska behandla bland annat rekrytering, lön, prestationsbedömning, påverkningsmöjligheter och arbetshälsa. Det räcker inte med en plan, utan som arbetsgivare ska du se till att de saker som presenteras i jämställdhetsplanen blir en del av arbetsgemenskapens praxis. Kom också ihåg att uppdatera planen och se till att dina arbetstagare bekantar sig med den.

Ett sätt att som arbetsgivare berätta för personalen att deras arbetsinsats är viktig är att uppmärksamma dem under olika bemärkelsedagar. Till exempel en födelsedag, jul eller ett jämnt antal tjänsteår kan vara bra stunder att uppmärksamma en arbetstagare med en gåva.

Erbjud alla arbetstagare gåvor eller förmåner jämlikt oberoende av deras ställning eller arbetsresultat. Gåvan kan vara till exempel ett föremål, en inträdesbiljett, en tjänst eller ett specifikt presentkort.

Kom ihåg att ta reda på hur gåvor och personalförmåner ska beaktas i beskattningen.

Arbetstagaren går i ålderspension

När en arbetstagare meddelar att hen går i ålderspension ska ni tillsammans komma överens om vilken hens sista arbetsdag är. Kom också ihåg att avsluta anställningsförhållandet. Det lönar sig att avsluta anställningsförhållandet den sista dagen i månaden, eftersom pensionen alltid börjar betalas från början av månaden. Påminn din arbetstagare om att hen ska ansöka om pension i god tid, cirka en månad före den sista arbetsdagen. Anmäl i god tid till Skatteförvaltningens inkomstregister att anställningsförhållandet upphör och att slutlönen betalas.

Din arbetstagare kan också gå i annan pension än ålderspension, till exempel partiell ålderspension eller arbetslivspension. I frågor som gäller dessa lönar det sig att kontakta arbetsgivarens pensionsförsäkringsbolag.

Uppmuntra till fortsatt karriär 

Om din arbetstagares arbetsförmåga förändras är pensionering inte det enda alternativet. Din arbetstagares nedsatta arbetsförmåga kan hindra hen från att utföra sitt nuvarande arbete, men hen kan ha möjlighet att utföra annat arbete eller fortsätta sitt nuvarande arbete på deltid. Du kan hjälpa din arbetstagare att fortsätta i arbetslivet på många sätt. Du kan till exempel

• omorganisera arbetsuppgifterna,
• ge lättare arbetsuppgifter,
• erbjuda yrkesinriktad rehabilitering eller
• fortsätta anställningsförhållandet med hjälp av olika pensionsformer, såsom delinvalidpension eller partiell förtida ålderspension.

Som arbetsgivare ska du dock iaktta följande principer.

• Direktionsrätten gäller endast arbetstiden.
• Bestämmelser som strider mot lag eller god sed är förbjudna.
• Arbetstagarens fysiska och yrkesmässiga förutsättningar att klara av uppgiften ska beaktas.
• Förhandlingar enligt samarbetsförfarandet ska föras om ändringar som väsentligt påverkar arbetstagarens ställning.
• Arbetstagarens integritetsskydd får inte kränkas.

Dessutom har man i arbetsavtalet kunnat avtala om frågor som begränsar direktionsrätten. Om till exempel arbetstiden eller arbetsuppgifterna inte har antecknats i arbetsavtalet ska du ge en skriftlig utredning till arbetstagaren senast efter den första lönebetalningsperioden.

Kom ihåg att du som arbetsgivare i allmänhet inte ensidigt kan ändra de arbetsvillkor som beskrivs i arbetsavtalet, utan du måste komma överens om dem på nytt med arbetstagaren.

På arbetarskyddets webbplats finns en noggrann förteckning över arbetsgivarens lagstadgade skyldigheter.

Uppsägning av ordinarie arbetstagare

Om du ska säga upp en fast anställd arbetstagare ska du ha en grundad orsak till uppsägningen. Kom också ihåg att den uppsagda personens anställningsförhållande inte upphör omedelbart utan efter uppsägningstiden. Längden på din arbetstagares anställningsförhållande påverkar uppsägningstidens längd. Du måste höra arbetstagaren innan du avslutar anställningsförhållandet.
 
En arbetstagare kan däremot utan orsak säga upp sig från ett fast anställningsförhållande, men är skyldig att iaktta uppsägningstiden.
 
Du kan ha en orsak till uppsägning om
 
•    din arbetstagare bryter mot skyldigheterna i anställningsförhållandet,
•    din arbetstagares förutsättningar att arbeta förändras väsentligt och hen inte längre kan utföra sitt arbete eller
•    de arbetsuppgifter du erbjuder minskar permanent och du kan inte erbjuda någon annan arbetsuppgift som arbetstagaren kan övergå eller utbilda sig till. 
 
Bekanta dig noggrant med de godkända och förbjudna grunderna för uppsägning på Arbetarskyddets webbplats.

Att avsluta en visstidsanställning

En visstidsanställning upphör vid en på förhand överenskommen tidpunkt i arbetsavtalet eller när arbetstagaren har slutfört de arbeten som avtalats i arbetsavtalet. Du kan säga upp en visstidsanställd arbetstagare i ett anställningsförhållande endast om ni har avtalat om det separat antingen i arbetsavtalet eller under anställningsförhållandet. 
 
Om du ingår ett arbetsavtal för viss tid på över fem år med din arbetstagare, omfattas anställningsförhållandet av praxis för uppsägning av ett fast anställningsförhållande. 

Att häva ett anställningsförhållande

Vid hävning av ett anställningsförhållande upphör anställningsförhållandet omedelbart utan uppsägningstid. Som arbetsgivare kan du häva ett anställningsförhållande endast om arbetstagaren har brutit mot sina skyldigheter på ett mycket allvarligt sätt. Även din arbetstagare kan häva anställningsförhållandet om du allvarligt har brutit mot dina skyldigheter som arbetsgivare.
 
Under prövotiden har både du som arbetsgivare och din arbetstagare möjlighet att häva anställningsförhållandet utan särskild orsak. 
 
På arbetarskyddets webbplats hittar du noggranna anvisningar om att häva arbetsavtal och om eventuella orsaker till det.

Skyldighet att erbjuda arbete och utbildning

När du säger upp en arbetstagare är du skyldig att erbjuda hen arbete, i första hand arbete som motsvarar hens nuvarande uppgifter. Om sådant arbete inte finns, ska arbetstagaren erbjudas annat arbete som motsvarar hens utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet.
 
Du ska ordna den utbildning som de nya uppgifterna förutsätter för arbetstagaren, om det är skäligt att ordna och delta i utbildningen för både dig och arbetstagaren.
 
Om du utövar bestämmanderätt i personalfrågor även i en annan organisation, ska du utreda om skyldigheten att erbjuda arbete eller utbilda kan uppfyllas i dessa andra organisationer. I fråga om denna skyldighet förutsätts inte att den uppsagda personen är arbetssökande och hens status ska inte kontrolleras hos arbets- och näringstjänsterna. Uppfyllandet av denna skyldighet undanröjer inte den senare återanställningsskyldigheten.   
 
Kom ihåg att när du behöver fler arbetstagare för uppgifter som lämpar sig för deltidsanställda ska du först erbjuda dina deltidsanställda arbetstagare arbete.

Återanställningsskyldighet

Om du inom fyra månader efter att anställningsförhållandena för personer som sagts upp av produktionsorsaker eller ekonomiska orsaker upphört anställer ny personal, är du skyldig att först erbjuda arbete till arbetstagare som sagts upp från samma eller liknande uppgifter.
 
Om den uppsagda personens anställningsförhållande har varat 12 år är tiden för återanställande 6 månader. För kommunala tjänsteinnehavare är återanställningsskyldigheten nio månader. Återanställningsskyldigheten för statstjänstemän är 12 månader och för arbetstagare nio månader. I kollektivavtal eller omställningsförhandlingar har man också kunnat komma överens om längre återanställningstider. Skyldigheten att återanställa gäller inte permitterade.
 
Om din organisation har en ledig arbetsplats som är lämplig för en arbetstagare som omfattas av återanställningsskyldigheten kan du via skyddad e-post kontrollera om arbetstagaren är arbetssökande hos arbetskraftsservicen, om inte annat avtalats under omställningsförhandlingarna. Arbetskraftsmyndigheten gör en anteckning om förfrågningen i sitt datasystem. Om en person är arbetssökande vid granskningstidpunkten ska du erbjuda hen arbete. Du ansvarar för att förvara arbetstagarens kontaktuppgifter, erbjuda arbete och för att det är fråga om ett verkligt behov av arbetskraft.
 
De ovan beskrivna skyldigheterna gäller även arbetsgivare som har sagt upp arbetstagare till följd av saneringsförfarande.

Arbetstidsarrangemang

Med hjälp av arbetstidsarrangemang såsom en arbetstidsbank kan du reglera arbetstiden för dina arbetstagare och skapa flexibilitet i säsongsbetonat arbete. Med hjälp av arbetstidsarrangemangen kan du låta dina arbetstagare arbeta mer under brådskande tider, och då samlar de på sig avlönad ledighet för lugnare perioder. Kom dock ihåg att under hektiska tider ta extra väl hand om arbetstagarnas ork.  

Att flytta semestern

Genom att flytta semestern kan du eventuellt undvika att säga upp eller permittera en arbetstagare. Kom ihåg att först förhandla med arbetstagaren om att flytta semestern.

Kompletterande utbildning

Du kan utveckla arbetstagarnas kompetens i en föränderlig arbetsmiljö genom kompletterande utbildning. Diskutera först med arbetstagaren om hen är intresserad av utbildning och de nya arbetsuppgifter som en utbildning möjliggör.

 Att erbjuda annat arbete

Att erbjuda annat arbete är en lagstadgad skyldighet före du säger upp någon. Som arbetsgivare ska du alltså alltid utreda om företaget har en annan möjlig arbetsuppgift för den arbetstagare som sägs upp. Du ska ordna utbildning för en ny uppgift om det är rimligt för både dig och dina arbetstagare.

Vid permittering avbryts arbetstagarens arbete och lönebetalning tillfälligt, men ert anställningsförhållande upphör inte. Permitteringen kan ske antingen på heltid eller deltid. Vid permittering på deltid arbetar din arbetstagare endast en del av sin arbetstid per dag eller vecka.

Som arbetsgivare kan du ensidigt besluta om permitteringsbehovet, men du kan också komma överens om permitteringen tillsammans med din arbetstagare.

Permittering kräver alltid grunder

Som arbetsgivare kan du permittera din arbetstagare antingen tills vidare eller för viss tid. Du kan permittera en arbetstagare på två olika grunder.

Du kan permittera en arbetstagare tills vidare om du också skulle ha ekonomiska eller produktionsmässiga orsaker att säga upp hen. Arbetsmängden ska ha minskat väsentligt och varaktigt och du kan inte erbjuda din arbetstagare annat arbete eller utbildning.

Om din möjlighet att erbjuda arbete har minskat tillfälligt kan du permittera din arbetstagare för viss tid. En permittering för viss tid kan vara högst 90 dagar. Även då är en förutsättning för permittering att du inte kan erbjuda din arbetstagare annat arbete eller utbildning.

Permitteringen gäller i första hand dina ordinarie arbetstagare. Du kan permittera en visstidsanställd endast om hen arbetar som vikarie för en av dina ordinarie arbetstagare och du skulle ha rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren i fråga.

Som arbetsgivare får du avtala med din arbetstagare om permittering endast för en viss tid och på grunden av arbetsgivarens verksamhet och ekonomiska situation.

Arbetstagaren ska meddelas om permittering

Du ska alltid meddela den arbetstagare som permitteras om permitteringen. Anmälan om permittering ska ges personligen. Om detta inte är möjligt kan du skicka meddelandet per brev eller elektroniskt. Meddelandet om permittering ska också delges företrädarna för de arbetstagare som permitteras.

Du ska ge meddelandet senast 14 dagar innan permitteringen börjar. Anmälningstiden kan också vara längre, så kontrollera kollektivavtalet för din bransch om det finns ett sådant.

I permitteringsmeddelandet ska anges

• grunden för permitteringen,
• när permitteringen börjar och
• permitteringens varaktighet eller en uppskattning av permitteringens varaktighet.

Om det är fråga om permittering för viss tid, ange varaktigheten exakt.

Du ska ge ett skriftligt intyg över permitteringen om arbetstagaren begär det. 

Som arbetsgivare omfattas du av den lagstadgade förhandlingsskyldigheten om du regelbundet sysselsätter minst 20 arbetstagare och din organisation kommer att

• göra omställningar i minst en arbetstagares arbetsuppgifter, arbetsmetoder eller arrangemang av arbetsutrymmen eller arbetstid,
• göra åtgärder som kan leda till att en eller flera arbetstagare permitteras, sägs upp eller överförs till anställning på deltid av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker,
• fatta beslut om permittering eller
• överlåta affärsverksamheten.

Innan omställningsförhandlingarna inleds ska du lämna en skriftligt förhandlingsframställning där åtminstone tidpunkten för förhandlingarna, platsen där förhandlingarna ordnas och ett förslag på de ärenden som ska behandlas anges. En skriftlig förhandlingsframställning ska också lämnas till arbetskraftsmyndigheten senast när omställningsförhandlingarna inleds. Vid förhandlingarna ska grunderna för, verkningarna av och alternativen till åtgärder som gäller personalen behandlas. Ofta har vardera parten en separat företrädare med i förhandlingarna. Vid omställningsförhandlingar ska parterna agera konstruktivt och föra förhandlingar i en anda av samarbete för att uppnå enighet.

Det finns noggranna tidsfrister för omställningsförhandlingarna, och om man bryter mot dem kan det leda till ersättningsavgifter eller böter. Bekanta dig noggrant med anvisningarna om omställningsförhandlingar. 

Om du har färre än 20 anställda gäller inte omställningsförhandlingarna dig. Ändå ska du före uppsägning ge dina arbetstagare en redogörelse för orsakerna till uppsägningen och alternativen samt informera dem om de sysselsättningstjänster som finns att tillgå.

Syftet med omställningsskyddet är att hjälpa den uppsagda arbetstagaren och göra omställningssituationen lättare för dig som arbetsgivare.

I verksamhetsmodellen för omställningsskydd ingår

• effektivare information,
• att utarbeta en sysselsättningsfrämjande handlingsplan tillsammans med personalen,
• att utarbeta en sysselsättningsplan för uppsagda inom arbetskraftsservicen,
• ledighet med lön för den uppsagda så att hen kan söka nytt arbete,
• att ordna utbildning eller delta i kostnaderna för studier som ordnas av andra instanser så att den uppsagda kan utbilda sig under uppsägningstiden eller i början av arbetslösheten samt
• att erbjuda företagshälsovård till en uppsagd i sex månader från det att skyldigheten att arbeta upphörde.

Arbetskraftsmyndigheten erbjuder dig omställningsskyddstjänster. Vid arbetskraftsservicen arbetar utnämnda experter för omställningsskydd och de ansvarar för arbetskraftsservicen i situationer som gäller omställningsskydd.

Omställningsskyddet omfattar skyldigheter som gäller dig som arbetsgivare. Skyldigheterna beror på antalet anställda och hur många personer kom kommer att sägas upp.

Utvidgat omställningsskydd för personer som fyllt 55 år

Det utvidgade omställningsskyddet är avsett för dig som har fyllt 55 år. Syftet med tjänsten är att främja din snabba sysselsättning och förbättra din ställning på arbetsmarknaden.

Du har rätt till omställningsskydd för personer som fyllt 55 år, om

• du har fyllt 55 år senast på uppsägningsdagen,
• ditt arbetsavtal har sagts upp av produktionsorsaker och/eller ekonomiska orsaker 1.1.2023 eller senare,
• du har varit anställd hos den uppsägande arbetsgivaren i minst fem år med avbrott på högst 30 dagar,
• du har anmält dig som arbetssökande inom 60 dagar från uppsägningen.

Omställningsskyddet för personer som fyllt 55 år omfattar

• omställningspenning,
• utbildning inom ramen för omställningsskyddet,
• sysselsättningsledighet som är 5, 15 eller 25 dagar lång.

Omställningspenningen motsvarar din genomsnittliga månadslön. Kom ihåg att ansöka om omställningspenning hos din egen arbetslöshetskassa eller FPA senast tre månader efter att ditt anställningsförhållande upphört.

Utbildning inom ramen för omställningsskyddet är en tjänst som är avsedd för en person som fyllt 55 år och som blivit uppsagd från sitt anställningsförhållande. Arbetskraftsmyndigheten ska ordna och bevilja utbildning för personen när arbetsgivaren har meddelat om uppsägningen.

Gör tillsammans med personalen upp en sysselsättningsfrämjande verksamhetsplan

Om du tänker säga upp minst tio arbetstagare ska du tillsammans med din personal förbereda en sysselsättningsfrämjande verksamhetsplan. Planen ska beredas när samarbetsförfarandet inleds.

Av handlingsplanen ska framgå

• den planerade tidtabellen för omställningsförhandlingarna,
• förfarandet vid omställningsförhandlingarna,
• planer för de verksamhetsprinciper som ska följas under uppsägningstiden när arbetskraftsservicens tjänster används samt
• verksamhetsprinciper som främjar arbetstagarnas jobbsökning och utbildning.

Meddela arbetskraftsmyndigheten om uppsagda arbetstagares anställningsförhållande upphör. Ange antalet arbetstagare som ska sägas upp, yrken, arbetsuppgifter och tidpunkterna då anställningsförhållandet upphör. Berätta för arbetstagarna att de har rätt till en sysselsättningsplan.

Du kan göra anmälan med blanketten ”Arbetsgivarens anmälan”. Logga in med hjälp av Suomi.fi-identifikation i Mina e-tjänster för företag och arbetsgivare, välj ”Kontakter och dokument” på startsidan och skicka den ifyllda blanketten.

Om det finns färre än tio arbetstagare som sägs upp ska du vid omställningsförhandlingarna berätta hur dina arbetstagare kan söka sig till annat arbete, utbildning eller arbets- och näringstjänsterna under deras uppsägningstid.

Erbjud de uppsagda träning eller utbildning

Om du regelbundet sysselsätter minst 30 arbetstagare ska du erbjuda de uppsagda möjlighet att delta i sysselsättningsfrämjande träning eller utbildning. Detta gäller arbetstagare som har varit anställda hos dig oavbrutet i minst fem år. Du kan erbjuda möjligheten antingen under uppsägningstiden eller i början av arbetslösheten.

Du ska bekosta den träning eller utbildning du erbjuder. Du kan även komma överens med arbetstagaren om att du betalar den utbildning eller träning som arbetstagaren själv skaffar.

Principerna för ordnande av utbildning eller träning antecknas i arbetsgemenskapens utvecklingsplan, som ska uppdateras efter omställningsförhandlingarna.

Om du inte följer skyldigheten att erbjuda träning eller utbildning måste du betala din arbetstagare ett belopp som motsvarar värdet på träningen eller utbildningen.

Ordna företagshälsovård för den uppsagda

Om du regelbundet har minst 30 anställda och den uppsagda arbetstagarens anställningsförhållande har varat i minst fem år, är du som arbetsgivare skyldig att ordna företagshälsovård i sex månader från det att skyldigheten att arbeta upphörde. För denna tid får du ersättning enligt sjukförsäkringslagen.