Vieraskynästä: Onko yrityksesi rekrytointi vetovoimaista?
Kesäsateiden kastellessa tai lämpimien auringonsäteiden lämmittäessä ei välttämättä tule mieleen, että pitäisi jo miettiä syksyä tai tulevan sesongin rekrytointeja. Työpaikalla vapautuu paikka tai todetaan, että tarvitaan lisää henkilökuntaa. Lähdetäänkö teidän työyhteisössänne miettimään, miten saisitte paikan täytettyä mahdollisimman helposti ja nopeasti? Jos näin toimitaan, saattaa rekrytointi mennä pieleen jo alkuvaiheessa. Lue vinkkejä vetovoimaiseen rekrytointiin tästä Nina Vikkulan, rekrytointi- ja yrityspalvelujemme asiantuntijan, blogikirjoituksesta.
Jospa pysähtyisimme miettimään asiaa syvemmältä:
Rekrytointi kannattaa aloittaa kartoittamalla työyhteisön/tiimin jäseniltä halukkuutta siirtyä uuteen tehtävään tai laajentaa omaa osaamistaan kouluttautumalla esimerkiksi työn ohessa uusiin tehtäviin. Henkilöstön saadessa uusia vastuita tai mahdollisuuden siirtyä eteenpäin urallaan, työssä viihtyminen kasvaa. Henkilöstöllä on usein hyvin monenlaista osaamista, joista vain osaa hyödynnetään työtehtävissä. Kehityskeskusteluissa pitäisikin oikeasti keskustella myös tulevaisuuden mahdollisuuksista eikä vain käydä läpi mennyttä. Myös yrityksen vetovoimaisuus koetaan paremmaksi työyhteisöissä, joissa on hyvät etenemismahdollisuudet.
Tärkeä huomioonotettava asia on myös työyhteisön/tiimin näkemys osaamistarpeista. Heillä on usein tarkempi käytännön näkemys, millaista osaamista kaivataan. Tiimin jäseniä olisi hyvä ottaa mukaan myös haastattelutilanteeseen, jotta rekrytoinnin aikana saadaan esiin eri näkökulmia. Harvoissa työpaikoissa ollaan niin optimaalisessa tilanteessa sisäisessä viestinnässä, että rekrytoivat henkilöt ja johto ovat täysin perillä kaikista käytännön tehtävistä.
On hyvä kartoittaa myös aiemmissa rekrytoinneissa sijoille 2-10 jääneet hakijat. Potentiaalisia hakijoita on saattanut olla useita, mutta heistä on rekrytoitu vain yksi. Avoimeksi tuleva tehtäväkin saattaa olla erilainen, joten joku muu hakijoista voi hyvinkin olla potentiaalinen. Rekrytoinnin yhteydessä onkin viisasta aina tiedustella hakijan kiinnostusta tulevaisuudessa avoimeksi tuleviin tehtäviin. Ja juuri tästä syystä hakijoiden ei kannata polttaa siltoja takanaan, vaikka ei ensimmäisellä kerralla tulisikaan valituksi tehtävään. Vaikka hyvästä asenteesta puhutaan paljon, motivoituneessa hakijassa, joka on halukas oppimaan uutta, on potentiaalia, vaikka mihin.
Rekrytointimäärittelyä tehtäessä on hyvä miettiä, millä asioilla houkutellaan uudet osaajat juuri teidän työpaikallenne. Onko työpaikkailmoitustekstissä soljuvat lauseet vain sanahelinää, vai pystyykö yritys oikeasti lunastamaan kaikki lupaamansa asiat? Millaisilla arvoilla teidän työyhteisössänne toimitaan? Kun työnhakija puntaroi pienen perheyrityksen lämminhenkisen vetovoiman ja suuryrityksen etenemis- tai opiskelumahdollisuuksien välillä, on varmaa, että inhimillisyys ja joustot oman elämän järjestelemiseen liittyvissä asioissa ovat pehmeitä arvoja, joita työnantajan tulee tarjota. Näiden arvojen merkitystä ei kukaan nykypäivän rekrytoija voi olla huomioimatta.
Työyhteisön monimuotoisuuteen on tärkeä kiinnittää huomiota rekrytoitaessa. Saako 57-vuotiaan hakijan työhakemus saman huomion kuin 35-vuotiaan? Iän mukanaan tuoma kokemus ja hiljainen tieto ovat asioita, joita ei välttämättä pysty arvioimaan haastatteluissa tai testeissä. Jos hakija on muuttamassa toiselta paikkakunnalta/toisesta maasta työn perässä tai jos hän osoittautuu hakuprosessin aikana täsmätyökykyiseksi henkilöksi, onko hän samalla viivalla muiden hakijoiden kanssa? Kukaan meistä ei pysty kaikkeen työhön, vaan me jokainen olemme oman osaamisemme ja työhistoriamme kautta täsmäosaajia omiin tehtäviimme. Joskus kaksi 50 % työaikaa tekevää henkilöä voi olla parempi vaihtoehto kuin yksi kokoaikainen. Mieti, millaisen osaamispotentiaalin voitte saada kahden henkilön avulla.
Palkkatyöntekijän korvaaminen yrittäjällä on monelle vieras toimintamalli, mutta varmasti monella alalla suositeltava vaihtoehto. Voisiko tehtävää hoitaa jo toimiva yrittäjä tai olisiko vuokratila/-tuolimalli sovellettavissa teille uuden yrittäjän kanssa? Jos työtä olisi vain osan viikkoa, voisitteko te saman alan toimijoiden kanssa hyödyntää toimintamallia, jossa työntekijä tekeekin työtä useammalle työnantajalle. Keikkatyöntekijät (vuokratyö) toimivat tällä tavalla, mutta yhtä hyvin työnantajat voivat yhdistää tarpeensa ja palkata yhdessä työntekijän.
Kannustan esihenkilöitä pyytämään lähtevältä työntekijältä palautetta työyhteisöstä, työtehtävistä ja työssä viihtymisestä. Tässä vaiheessa saa usein rehellisen palautteen. Henkilöstön vaihtuvuutta ei kannata ottaa henkilökohtaisesti. Hyvä esihenkilö osaa kannustaa kasvamaan ja antaa henkilöstölle siivet, joilla lennetään eteenpäin. Ja mikä onkaan parempi suosittelija uusille työhakijoille kuin teillä työskennellyt henkilö, joka voi täydestä sydämestään kehua, että olipa mahtava työpaikka!
Näillä vinkeillä sain toivottavasti sinut pohtimaan omaa tilannettanne. Työmarkkinatorilta löytyy paljon apua.
Jos teillä ollaan vielä ”jottain pitäisi tehdä”-tilanteessa, ota puhelin käteen ja soita tai laita sähköpostia. Autan mielelläni rekrytointiin liittyvissä kysymyksissä. Mietitään yhdessä, miten voidaan saattaa teidän työyhteisönne rekrytoinnit seuraavalle tasolle.
Nina Vikkula
0295 045 218
nina.vikkula@te-toimisto.fi
Lue lisää
Henkilöstön kehittäminen ja hyvinvoinnin lisääminen (tyomarkkinatori.fi)
Imagovalmennus (toimistot.te-palvelut.fi)