Palkanmaksu ei ole ainoa velvollisuus, joka koskee sinua työnantajana. Sinun tulee myös tarjota työterveyshuolto, huolehtia työsuojelusta, vakuuttaa työntekijäsi ja laatia tasa-arvosuunnitelma. Jotta työnteko olisi mahdollisimman turvallista, tarkkaile työympäristöä, työtiloja ja työtapoja. Muista hoitaa myös palkkaperusteiset ja muut ilmoitukset eri viranomaisille. Jos toimialallasi on voimassa oleva työehtosopimus, tulee työehtojen olla sen mukaisia.

Työterveyshuolto parantaa työntekijöidesi työkykyä

Työterveyshuoltolaki velvoittaa sinut työnantajana järjestämään henkilöstöllesi työterveyshuollon, kun työntekijöitä on vähintään yksi. Työterveyshuolto kuuluu kaikille työntekijöillesi riippumatta heidän työajastaan tai työsuhteidensa kestosta. Työterveyshuollon tavoitteena on edistää työntekijöidesi terveyttä ja turvallisia työoloja, tukea työkykyä koko työuran ajan sekä ehkäistä työhön liittyviä sairauksia ja tapaturmia.

Työsuojelun avulla varmistat turvallisen työnteon

Työsuojelun tavoitteena on luoda turvallinen, terveellinen ja tuottava työpaikka. Työnantajana sinulla on velvollisuus tehdä työsuojelun toimintaohjelma. Lisäksi vastuullasi on arvioida ja vähentää mahdollisia vaaroja ja vikatilanteita.

Vakuutukset antavat turvaa tapaturmien varalle

Vakuutus antaa sinulle turvaa sen varalle, että työntekijäsi loukkaantuu työtapaturmassa tai työmatkalla tai sairastuu ammattitautiin. Voit ottaa vakuutuksen haluamastasi vahinkovakuutusyhtiöstä. Eri vakuutusyhtiöillä on erilaisia käytäntöjä, joten vakuutuksen tarkka hinta vaihtelee. Jos haluat, voit kilpailuttaa vakuutusyhtiöitä. 

Työntekijöille otettavia pakollisia vakuutuksia ovat työeläkevakuutus, työtapaturma- ja ammattitautivakuutus, ryhmähenkivakuutus, työttömyysvakuutusmaksu ja sairausvakuutusmaksu. Jos haluat, voit ottaa lisäksi myös vapaaehtoisia vakuutuksia.

Työntekijöilläsi on varmasti erilaisia näkemyksiä työn tekemiseen liittyen. Jos työyhteisössä ei voida käsitellä erilaisia mielipiteitä, voi syntyä erimielisyyksiä. Kuuntele ja ota huomioon työntekijöidesi ajatukset, sillä niiden avulla voit kehittää organisaatiosi toimintaa. Pyri luomaan työyhteisöstäsi paikka, jossa voitte keskustella luontevasti ja rakentavasti.

Ristiriidat voivat pohjautua myös syrjintään tai muuhun asiattomuuteen. Luo työyhteisöön ilmapiiri, jossa työntekijöidesi on helppo kertoa esimerkiksi työpaikkakiusaamisesta. Työnantajana sinun tulee puuttua syrjintään tai kiusaamiseen.

• Kannusta työntekijöitäsi kertomaan avoimesti, jos he kohtaavat syrjintää, kiusaamista tai väkivaltaa työpaikalla.
• Kun ratkot ristiriitatilanteita, kuuntele kaikkia osapuolia.
• Pyri löytämään tilanteeseen kaikkia tyydyttävä ratkaisu yhdessä työyhteisösi kanssa. 
• Selvitä, mistä ristiriita syntyi. Pohdi, millaisia muutoksia voit tehdä, jotta ongelma ei toistuisi.
• Luo työyhteisösi kanssa ristiriitatilanteisiin toimintamalli, jos sellaista ei jo ole.

Työturvallisuuskeskus tarjoaa kattavat oppaat työyhteisön ristiriitatilanteisiin. Niihin kannattaa tutustua, jotta tiedät, miten toimia vaikeissa tilanteissa.

Voidaanko työyhteisössäsi hyvin? Organisaation arvot ja toimintaympäristö sekä johtaminen vaikuttavat työyhteisön ja yksittäisten työntekijöiden hyvinvointiin. 

Työnantajana työturvallisuudesta huolehtiminen on sinun vastuullasi. Jotta työpaikallanne voidaan hyvin, ennakoi mahdollisia ongelmia, aseta selkeät tavoitteet ja rakenna luottamusta. Varmista myös, että johtaminen toimii ja kohtelet työntekijöitä yhdenvertaisesti. Kun johdat oikeudenmukaisesti, avoimesti ja kannustavasti, parannat työyhteisönne hyvinvointia ja työntekijät voivat onnistua työssään paremmin.

Mitä voit tehdä työnantajana?

• Ole joustava aina kun se on mahdollista.    
• Sovi työntekijöidesi kanssa selkeät tavoitteet ja roolit.   
• Tarjoa tilaisuuksia oman osaamisen kehittämiseen ja kannusta uuden oppimiseen.
• Varmista, että työyhteisössänne noudatetaan ohjeita ja työntekijöidesi on helppoa ja turvallista ilmoittaa vioista ja puutteista.
• Kohtele kaikkia työntekijöitäsi tasa-arvoisesti.

Työsuojeluhallinnosta voit kysyä neuvoa ja ohjeita työpaikkaa koskevissa terveyteen, turvallisuuteen ja työsuhteen ehtoihin liittyvissä asioissa. Lisäksi sinun täytyy ilmoittaa työsuojeluun tietyistä vaarallisista töistä, todetuista ammattitaudeista ja vakavista työtapaturmista.

Työelämästä perhevapaalle ja takaisin

Työelämästä perhevapaalle ja takaisin – perhevapaiden opas työnantajille sisältää tietoa, jonka avulla voit työnantajana sujuvoittaa työyhteisössäsi työn ja perheen yhteensovittamista ja edistää koko työyhteisön hyvinvointia.

Oppaaseen on tiivistetty keskeiset asiat perhevapaista, joita koskeva laki uudistui 1.8.2022. Siinä kerrotaan, mitä sinun kannattaa ottaa huomioon ennen työntekijän perhevapaita, niiden aikana sekä silloin, kun työntekijä palaa vapailta takaisin työhön.

Jokainen työyhteisö on monimuotoinen, joten kohtele henkilöstöäsi tasa-arvoisesti. Tee monimuotoisuudesta organisaatiosi voimavara ja kilpailutekijä. Kokemus tasapuolisesta ja oikeudenmukaisesta kohtelusta vaikuttaa työntekijöidesi motivaatioon ja työhyvinvointiin.

Muista yhdenvertaisuus kaikissa tilanteissa. Sinun tulee kohdella kaikkia tasa-arvoisesti, kun rekrytoit, perehdytät, jaat työtehtäviä, ylennät tai joudut irtisanomaan työntekijöitä. 

Varmista, että myös työntekijät kohtelevat toisiaan kunnioittavasti. Jos syntyy ristiriitatilanteita, puutu niihin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Keskustele yhdenvertaisuudesta ja mahdollisesta syrjinnästä työyhteisösi kanssa. Varmista, että tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien mukaiset kielletyt syrjintäperusteet ovat koko työyhteisösi tiedossa. Kahdenkeskeisissä kehityskeskusteluissa sinulla on hyvä mahdollisuus selvittää, onko työyhteisössäsi tasa-arvoon liittyviä ongelmia.

Jos palveluksessasi on vähintään 30 työntekijää, sinun on laadittava vähintään joka toinen vuosi tasa-arvosuunnitelma henkilöstön nimeämien edustajien kanssa. Heillä on oltava aito mahdollisuus vaikuttaa suunnitelman sisältöön. Tasa-arvosuunnitelmassa tulee käsitellä muun muassa rekrytointia, palkkausta, suoritusarviointia, vaikutusmahdollisuuksia ja työhyvinvointia. Pelkkä suunnitelma ei riitä, vaan työnantajana sinun tulee huolehtia, että tasa-arvosuunnitelmassa esitetyt asiat tulevat osaksi työyhteisön käytäntöjä. Muista myös päivittää suunnitelmaa ja huolehdi, että työntekijäsi tutustuvat siihen.

Yksi tapa, jolla voit työnantajana kertoa henkilöstölle, että heidän työpanoksensa on tärkeä, on muistaa heitä erilaisina merkkipäivinä. Esimerkiksi syntymäpäivä, joulu tai pyöreiden palvelusvuosien täyttyminen voivat olla hyviä hetkiä muistaa työntekijää lahjalla.

Tarjoa lahjoja tai etuja tasapuolisesti kaikille työntekijöille riippumatta heidän asemastaan tai työtuloksestaan. Lahja voi olla esimerkiksi esine, pääsylippu, palvelu tai yksilöity lahjakortti.

Muista selvittää, miten lahjat ja henkilökuntaedut tulee huomioida verotuksessa.

Työntekijä jää vanhuuseläkkeelle 

Kun työntekijäsi ilmoittaa jäävänsä vanhuuseläkkeelle, sopikaa yhdessä, mikä on hänen viimeinen työpäivänsä. Muistakaa myös päättää työsuhde. Työsuhde kannattaa päättää kuukauden viimeiseen päivään, koska eläkkeen maksu alkaa aina kuukauden alusta.  

Muistuta työntekijääsi, että hänen pitää hakea eläkettä hyvissä ajoin, noin kuukautta ennen viimeistä työpäivää. Ilmoita työsuhteen päättymisestä ja loppupalkan maksamisesta Verohallinnon tulorekisteriin hyvissä ajoin. 

Työntekijäsi voi siirtyä myös muulle kuin vanhuuseläkkeelle, esimerkiksi osittaiselle vanhuuseläkkeelle tai työuraeläkkeelle. Näihin liittyvissä kysymyksissä sinun kannattaa olla yhteydessä työnantajan eläkevakuutusyhtiöön. 

Kannusta työuran jatkamiseen  

Jos työntekijäsi työkyky muuttuu, ei eläkkeelle jääminen ole ainoa vaihtoehto. Työntekijäsi alentunut työkyky voi estää häntä tekemästä nykyistä työtään, mutta hänellä voi olla mahdollisuus tehdä muuta työtä tai jatkaa nykyistä työtään osa-aikaisesti.

Voit auttaa työntekijääsi jatkamaan työelämässä monella tavalla. Voit esimerkiksi

• järjestellä työtehtäviä uudelleen,
• keventää työtehtäviä,
• tarjota ammatillista kuntoutusta tai
• jatkaa työsuhdetta eri eläkemuotojen, kuten osatyökyvyttömyyseläkkeen tai osittaisen varhennetun vanhuuseläkkeen avulla.

Työnantajana sinun on kuitenkin noudatettava seuraavia periaatteita.

• Työnjohto-oikeus koskee vain työaikaa.
• Lain tai hyvän tavan vastaiset määräykset ovat kiellettyjä.
• Työntekijän fyysiset ja ammatilliset edellytykset suoriutua annetusta tehtävästä on huomioitava.
• Työntekijän asemaan olennaisesti vaikuttavissa muutoksissa on käytävä yhteistoimintamenettelyn mukaiset neuvottelut.
• Työntekijän yksityisyyden suojaa ei saa loukata.

Lisäksi työsopimuksessa on voitu sopia asioita, jotka rajoittavat työnjohto-oikeutta. Esimerkiksi jos työaikaa tai työtehtäviä ei ole kirjattu työsopimukseen, sinun pitää antaa sinulle kirjallinen selvitys työntekijälle viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päätyttyä.

Muista, että työnantajana et voi yleensä yksipuolisesti muuttaa työsopimuksessa kuvattuja työehtoja vaan niistä pitää sopia uudelleen työntekijän kanssa.

Työsuojeluhallinnon verkkosivuilla on lueteltu tarkasti laissa säädetyt työnantajan velvollisuudet.

Vakituisen työntekijän irtisanominen

Jos irtisanot vakituisessa työsuhteessa olevan työntekijäsi, sinulla tulee olla perusteltu syy irtisanomiselle. Muista myös, että irtisanotun työsuhde ei lopu välittömästi, vaan irtisanomisajan jälkeen. Työntekijäsi työsuhteen pituus vaikuttaa irtisanomisajan kestoon. Sinun on kuultava työntekijää ennen kuin päätät työsuhteen.

Työntekijäsi voi sen sijaan irtisanoutua vakituisesta työsuhteesta ilman syytä, mutta hän on velvollinen noudattamaan irtisanomisaikaa.

Sinulla voi olla syy irtisanomiseen, jos

• työntekijäsi rikkoo työsuhteenne velvollisuuksia,
• työntekijäsi edellytykset tehdä työtä muuttuvat olennaisesti, eikä hän voi tehdä enää työtään tai
• tarjoamasi työtehtävät vähenevät pysyvästi, eikä sinulla ole mahdollista tarjota toista työtehtävää, johon työntekijäsi voisi siirtyä tai kouluttautua. 

Tutustu tarkasti irtisanomisen hyväksyttyihin ja kiellettyihin perusteisiin Työsuojelun verkkosivuilta.

Määräaikaisen työsuhteen päättyminen

Määräaikainen työsuhde päättyy työsopimuksessa ennalta sovittuna ajankohtana tai kun työntekijäsi on saanut tehtyä työsopimuksessa sovitut työt. Sinun on mahdollista irtisanoa määräaikainen työntekijäsi kesken työsuhteen vain, jos olette erikseen sopineet siitä joko työsopimuksessa tai työsuhteen aikana. 

Jos solmit työntekijäsi kanssa määräaikaisen työsopimuksen yli viideksi vuodeksi, työsuhdetta koskevat vakituisen työsuhteen irtisanomisen käytännöt. 

Työsuhteen purkaminen

Työsuhteen purkamisessa työsuhde loppuu välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Työnantajana voit purkaa työsuhteen vain, jos työntekijäsi on rikkonut velvollisuuksiaan erittäin vakavasti. Myös työntekijäsi voi purkaa työsuhteen, jos olet rikkonut vakavasti velvollisuuksiasi työantajana.

Koeajan aikana sekä sinulla työnantajana että työntekijälläsi on mahdollisuus purkaa työsuhde ilman erillistä syytä. 

Työsuojelun verkkosivuilta löydät tarkat ohjeet työsopimuksen purkamiseen ja sen mahdollisiin syihin.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

Kun irtisanot työntekijäsi, sinulla on velvollisuus tarjota hänelle työtä, ensisijaisesti hänen nykyisiä tehtäviään vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.

Sinun on järjestettävä työntekijälle uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jonka järjestäminen ja rahoittaminen on sinulle ja jonka suorittaminen on työntekijälle kohtuullista.

Jos käytät henkilöstöasioissa määräysvaltaa myös jossakin toisessa organisaatiossa, sinun on selvitettävä, voiko työn tarjoamis- tai koulutusvelvollisuuden täyttää näissä muissa organisaatioissa. Irtisanotulta ei tämän velvollisuuden osalta edellytetä työnhakijana oloa, eikä hänen statustaan tule tarkistaa työvoimaviranomaiselta. Tämän velvollisuuden täyttäminen ei poista myöhempää takaisinottovelvollisuutta.   

Muistathan, että silloin, kun tarvitset lisää työntekijöitä osa-aikatyöntekijöille sopiviin tehtäviin, sinun tulee tarjota työtä ensin osa-aikaisille työntekijöillesi.

Takaisinottovelvollisuus

Jos palkkaat neljän kuukauden sisällä tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanottujen henkilöiden työsuhteiden päättymisen jälkeen uutta henkilökuntaa, sinulla on velvollisuus tarjota työtä ensin samoista tai samankaltaisista tehtävistä irtisanotuille työntekijöille.

Jos irtisanotun työsuhde on kestänyt 12 vuotta, takaisinottoaika on kuusi kuukautta. Kunnan viranhaltijoiden osalta takaisinottovelvollisuuden pituus on yhdeksän kuukautta. Valtion virkamiesten takaisinottovelvollisuuden pituus on 12 kuukautta ja työntekijöiden yhdeksän kuukautta. Työehtosopimuksissa tai muutosneuvotteluissa on voitu sopia myös pidemmistä takaisinottoajoista. Takaisinottovelvollisuus ei koske lomautettuja.

Jos organisaatiossasi on avoinna työpaikka, joka olisi soveltuva takaisinottovelvollisuuden piirissä olevalle työntekijälle, voit tarkistaa suojatulla sähköpostilla, onko työntekijä työnhakijana työvoimapalveluissa, ellei muutosneuvottelujen aikana ole toisin sovittu. Työvoimaviranomainen tekee merkinnän kyselystä tietojärjestelmäänsä. Mikäli henkilö on tarkistushetkellä työnhakijana, tulee sinun tarjota työtä hänelle. Sinä olet vastuussa työntekijän yhteystietojen säilyttämisestä, työn tarjoamisesta sekä siitä, että kyseessä on aito työvoiman tarve.

Edellä kuvatut velvollisuudet koskevat myös työnantajaa, joka on irtisanonut työntekijöitä saneerausmenettelyn seurauksena.

Työaikajärjestelyt

Työaikajärjestelyillä, kuten työaikapankilla, voit säännöstellä työntekijöidesi työaikaa ja luoda joustavuutta esimerkiksi kausiluonteiseen työhön. Työaikajärjestelyjen avulla voit teettää työntekijöilläsi enemmän töitä kiireisinä aikoina, jolloin heille kertyy palkallista vapaata hiljaisempaa kautta varten. Muista kuitenkin pitää kiireisinä aikoina työntekijöidesi jaksamisesta erityisen hyvää huolta.   

Vuosiloman siirto

Vuosiloman siirrolla voit mahdollisesti välttää työntekijän irtisanomisen tai lomauttamisen. Muistathan neuvotella siirrosta ensin työntekijäsi kanssa.

Täydentävä koulutus

Voit kehittää työntekijöidesi osaamista muuttuvassa työympäristössä täydentävän koulutuksen avulla. Keskustele ensin työntekijäsi kanssa, kiinnostaako häntä koulutus ja sen mahdollistamat uudet työtehtävät.

Muun työn tarjoaminen

Muun työn tarjoaminen on laissa määritelty velvoite ennen irtisanomista. Työnantajana sinun tulee siis aina selvittää, olisiko yrityksessäsi toista mahdollista työtehtävää irtisanottavalle työntekijälle. Sinun tulee järjestää koulutus uuteen tehtävään, jos se on kohtuullista sekä sinun että työntekijäsi kannalta.

Lomauttamisessa työntekijäsi työskentely ja palkanmaksu keskeytyvät väliaikaisesti, mutta työsuhteenne ei pääty. Lomauttaminen voi olla joko kokoaikaista tai osa-aikaista. Osa-aikaisessa lomautuksessa työntekijäsi työskentelee vain osan päivittäisestä tai viikoittaisesta työajastaan.

Työnantajana voit päättää lomautuksen tarpeesta yksipuolisesti, mutta voit sopia lomautuksesta myös yhdessä työntekijäsi kanssa.

Lomauttaminen vaatii aina perusteet

Työnantajana voit lomauttaa työntekijäsi joko toistaiseksi tai määräaikaisesti. Voit lomauttaa työntekijän kahdella eri perusteella.

Voit lomauttaa työntekijän toistaiseksi, jos sinulla olisi taloudellinen tai tuotannollinen peruste myös irtisanoa hänet. Työn määrän pitää olla vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, etkä voi tarjota työntekijällesi muuta työtä tai koulutusta.

Jos mahdollisuutesi tarjota työtä on vähentynyt tilapäisesti, voit lomauttaa työntekijäsi määräaikaisesti. Määräaikainen lomautus voi kestää enintään 90 päivää. Myös tällöin lomautuksen edellytyksenä on se, ettet voi tarjota työntekijällesi muuta työtä tai koulutusta.

Lomauttaminen koskee ensisijaisesti vakituisia työntekijöitäsi. Voit lomauttaa määräaikaisen työntekijän ainoastaan, jos hän työskentelee vakituisen työntekijäsi sijaisena ja sinulla olisi oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä.

Työnantajana saat sopia työntekijäsi kanssa lomautuksesta ainoastaan määräajaksi ja työnantajan toiminnan ja taloudellisen tilan perusteella.

Lomauttamisesta on ilmoitettava työntekijälle

Sinun tulee aina ilmoittaa lomauttamisesta lomautettavalle työntekijällesi. Lomautusilmoitus tulee antaa henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, voit toimittaa ilmoituksen kirjeellä tai sähköisesti. Lomautusilmoitus on annettava tiedoksi myös lomautettavien työntekijöiden edustajille. 

Sinun on annettava ilmoitus viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkua. Ilmoitusaika voi olla myös pidempi, joten tarkista oman alasi mahdollinen työehtosopimus.

Lomautusilmoituksessa on kerrottava

• lomautuksen peruste,
• lomautuksen alkamisajankohta ja
• lomautuksen kesto tai arvio kestosta.

Jos kyseessä on määräaikainen lomautus, ilmoita kesto täsmällisesti.

Sinun on annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, jos työntekijäsi pyytää sitä.

Työnantajana sinua koskee lain mukainen neuvotteluvelvoite, jos työllistät säännöllisesti vähintään 20 työntekijää ja organisaatioosi on tulossa

• muutoksia vähintään yhden työntekijän työtehtävissä, työmenetelmissä tai työtilojen tai työajan järjestelyissä,
• toimenpiteitä, jotka saattavat johtaa yhden tai useamman työntekijän lomauttamiseen, irtisanomiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla,
• päätös lomautuksesta tai
• liiketoiminnan luovutus.

Sinun on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava kirjallinen neuvotteluesitys, jossa tulee kertoa ainakin neuvottelujen ajankohta, järjestämispaikka ja ehdotus käsiteltävistä asioista. Kirjallinen neuvotteluesitys on toimitettava myös työvoimaviranomaiselle viimeistään, kun muutosneuvottelut alkavat. Neuvotteluissa on käsiteltävä henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Usein kummallakin osapuolella on neuvotteluissa erillinen edustaja. Muutosneuvottelussa osapuolten on toimittava rakentavasti ja käytävä neuvottelut yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi.

Muutosneuvotteluihin kuuluu tarkkoja määräaikoja, joiden rikkominen voi johtaa hyvitysmaksuihin tai sakkoihin. Tutustu muutosneuvotteluja koskeviin ohjeistuksiin tarkasti. 

Jos sinulla on alle 20 työntekijää, muutosneuvottelut eivät koske sinua. Silti sinun pitää ennen irtisanomista antaa työntekijöillesi selvitys irtisanomisen syistä ja vaihtoehdoista sekä kertoa heille saatavilla olevista työllisyyspalveluista.

Muutosturvan tavoite on auttaa irtisanottua työntekijää ja tehdä muutostilanteesta helpompi sinulle työnantajana.

Muutosturvan toimintamalliin sisältyy 

• tehostunutta tiedottamista, 
• työllistymistä edistävän toimintasuunnitelman laatiminen yhdessä henkilöstön kanssa,
• työllistymissuunnitelman laatiminen irtisanotulle työvoimapalveluissa,
• irtisanotun palkallinen vapaa, jotta hän voi etsiä uutta työtä,
• koulutusten järjestäminen tai muiden tahojen järjestämien opintojen kustannuksiin osallistuminen niin, että irtisanottu voi kouluttautua irtisanomisaikana tai työttömyyden alkuvaiheessa sekä
• työterveyshuollon tarjoaminen irtisanotulle kuuden kuukauden ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä alkaen.

Työvoimaviranomainen tarjoaa sinulle muutosturvapalveluja. Työvoimapalveluissa työskentelee nimettyjä muutosturva-asiantuntijoita, jotka vastaavat palvelusta muutosturvatilanteissa.

Muutosturvaan sisältyy velvollisuuksia, jotka koskevat sinua työnantajana. Velvollisuudet riippuvat alaistesi lukumäärästä sekä siitä, montako henkilöä olet irtisanomassa.

Laajennettu muutosturva 55 vuotta täyttäneille

Laajennettu muutosturva on tarkoitettu 55 vuotta täyttäneille työntekijöille. Palvelun tarkoituksena on edistää näiden työntekijöiden nopeaa työllistymistä sekä parantaa heidän työmarkkina-asemaansa.

Työnantajalla on työsopimuslain mukainen velvollisuus tiedottaa työntekijälle tämän oikeudesta 55 vuotta täyttäneiden muutosturvaan. Velvollisuus koskettaa kaikkia työnantajia.
Työnantajan muut velvollisuudet muutostilanteessa pysyvät ennallaan.

Työntekijä on oikeutettu 55 vuotta täyttäneiden muutosturvaan, jos

• hän on täyttänyt 55 vuotta viimeistään irtisanomispäivänä
• hänen työsopimuksensa on irtisanottu tuotannollis- taloudellisista syistä 1.1.2023 tai sen jälkeen
• hän on ollut saman työnantajan palveluksessa vähintään viisi vuotta enintään 30 päivän keskeytyksin
• hän on ilmoittautunut työnhakijaksi  60 päivän sisällä irtisanomisesta

55 vuotta täyttäneiden muutosturvaan kuuluu

•  muutosturvaraha
•  muutosturvakoulutus
•  työllistymisvapaa, joka on 5, 15 tai 25 päivän mittainen

Muutosturvaraha vastaa suuruudeltaan työntekijän keskimäärin yhden kuukauden palkkaa. Muutosturvarahan maksaa työttömyysetuuden maksaja eli työttömyyskassa tai Kela.
Irtisanottava työntekijä hakee muutosturvarahan omasta työttömyyskassasta tai Kelalta viimeistään kolmen kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Muutosturvakoulutuksen arvo vastaa noin kahden kuukauden palkkaa. Koulutukseen osallistuminen on vapaaehtoista. Irtisanottava työntekijä sopii koulutuksesta työvoimaviranomaisen kanssa. Koulutuksen on edistettävä nopeaa työllistymistä sekä työntekijän ammatillisia tai yritystoimintaan liittyviä valmiuksia.

Tee henkilöstön kanssa työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma

Jos aiot irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää, sinun on valmisteltava työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma yhdessä henkilöstösi kanssa. Se pitää valmistella, kun yhteistoimintamenettely alkaa. 

Toimintasuunnitelmasta pitää käydä ilmi 

• muutosneuvottelujen suunniteltu aikataulu,
• muutosneuvotteluissa noudatettavat menettelytavat, 
• suunnitelmat irtisanomisaikana noudatettaville toimintaperiaatteille, kun käytetään työvoimapalveluita sekä
• toimintaperiaatteet, jotka edistävät työntekijöiden työnhakua ja koulutusta.

Ilmoita työvoimaviranomaiselle irtisanottujen työsuhteen päättymisestä. Kerro irtisanottavien työntekijöiden lukumäärä, ammatit, työtehtävät ja työsuhteiden päättymisajankohdat. Kerro työntekijöille, että heillä on oikeus työllistymissuunnitelmaan.

Voit tehdä ilmoituksen lomakkeella "Työnantajan ilmoitus". Kirjaudu Suomi.fi-tunnistuksen avulla Yrityksen ja työnantajan Oma asiointi -palveluun, valitse etusivulta "Yhteydenotot ja asiakirjat" ja lähetä täytetty lomake.

Jos irtisanottavia työntekijöitä on alle kymmenen, sinun on kerrottava muutosneuvottelussa, miten työntekijäsi voivat hakeutua muuhun työhön, koulutukseen tai työvoimapalveluihin heidän irtisanomisaikanaan.

Tarjoa irtisanotuille valmennusta tai koulutusta

Jos työllistät säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, sinun on tarjottava irtisanotuille mahdollisuus osallistua työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen. Tämä koskee työntekijöitä, jotka ovat olleet palveluksessasi yhtäjaksoisesti vähintään viisi vuotta. Voit tarjota mahdollisuutta joko irtisanomisaikana tai työttömyyden alkuvaiheessa. 

Sinun tulee kustantaa tarjoamasi valmennus tai koulutus. Voit myös sopia työntekijän kanssa, että maksat työntekijän itse hankkiman koulutuksen tai valmennuksen.

Koulutuksen tai valmennuksen järjestämistä koskevat periaatteet kirjataan työyhteisön kehittämissuunnitelmaan, jota tulee päivittää muutosneuvottelujen jälkeen.

Jos et noudata velvollisuutta valmennuksen tai koulutuksen tarjoamisesta, sinun täytyy maksaa työntekijällesi valmennuksen tai koulutuksen arvoa vastaava summa.

Järjestä irtisanotulle työterveyshuolto

Jos palveluksessasi työskentelee säännöllisesti vähintään 30 työntekijää ja irtisanotun työntekijän työsuhde on kestänyt vähintään viisi vuotta, sinulla on työnantajana velvollisuus järjestää työterveyshuolto kuuden kuukauden ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä lukien. Saat tältä ajalta sairausvakuutuslain mukaista korvausta.