Jag permitterar eller säger upp personal

Arbetstidsarrangemang

Med hjälp av arbetstidsarrangemang såsom en arbetstidsbank kan du reglera arbetstiden för dina arbetstagare och skapa flexibilitet i säsongsbetonat arbete. Med hjälp av arbetstidsarrangemangen kan du låta dina arbetstagare arbeta mer under brådskande tider, och då samlar de på sig avlönad ledighet för lugnare perioder. Kom dock ihåg att under hektiska tider ta extra väl hand om arbetstagarnas ork.  

Att flytta semestern

Genom att flytta semestern kan du eventuellt undvika att säga upp eller permittera en arbetstagare. Kom ihåg att först förhandla med arbetstagaren om att flytta semestern.

Kompletterande utbildning

Du kan utveckla arbetstagarnas kompetens i en föränderlig arbetsmiljö genom kompletterande utbildning. Diskutera först med arbetstagaren om hen är intresserad av utbildning och de nya arbetsuppgifter som en utbildning möjliggör.

 Att erbjuda annat arbete

Att erbjuda annat arbete är en lagstadgad skyldighet före du säger upp någon. Som arbetsgivare ska du alltså alltid utreda om företaget har en annan möjlig arbetsuppgift för den arbetstagare som sägs upp. Du ska ordna utbildning för en ny uppgift om det är rimligt för både dig och dina arbetstagare.

Vid permittering avbryts arbetstagarens arbete och lönebetalning tillfälligt, men ert anställningsförhållande upphör inte. Permitteringen kan ske antingen på heltid eller deltid. Vid permittering på deltid arbetar din arbetstagare endast en del av sin arbetstid per dag eller vecka.

Som arbetsgivare kan du ensidigt besluta om permitteringsbehovet, men du kan också komma överens om permitteringen tillsammans med din arbetstagare.

Permittering kräver alltid grunder

Som arbetsgivare kan du permittera din arbetstagare antingen tills vidare eller för viss tid. Du kan permittera en arbetstagare på två olika grunder.

Du kan permittera en arbetstagare tills vidare om du också skulle ha ekonomiska eller produktionsmässiga orsaker att säga upp hen. Arbetsmängden ska ha minskat väsentligt och varaktigt och du kan inte erbjuda din arbetstagare annat arbete eller utbildning.

Om din möjlighet att erbjuda arbete har minskat tillfälligt kan du permittera din arbetstagare för viss tid. En permittering för viss tid kan vara högst 90 dagar. Även då är en förutsättning för permittering att du inte kan erbjuda din arbetstagare annat arbete eller utbildning.

Permitteringen gäller i första hand dina ordinarie arbetstagare. Du kan permittera en visstidsanställd endast om hen arbetar som vikarie för en av dina ordinarie arbetstagare och du skulle ha rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren i fråga.

Som arbetsgivare får du avtala med din arbetstagare om permittering endast för en viss tid och på grunden av arbetsgivarens verksamhet och ekonomiska situation.

Arbetstagaren ska meddelas om permittering

Du ska alltid meddela den arbetstagare som permitteras om permitteringen. Anmälan om permittering ska ges personligen. Om detta inte är möjligt kan du skicka meddelandet per brev eller elektroniskt. Meddelandet om permittering ska också delges företrädarna för de arbetstagare som permitteras.

Du ska ge meddelandet senast 14 dagar innan permitteringen börjar. Anmälningstiden kan också vara längre, så kontrollera kollektivavtalet för din bransch om det finns ett sådant.

I permitteringsmeddelandet ska anges

• grunden för permitteringen,
• när permitteringen börjar och
• permitteringens varaktighet eller en uppskattning av permitteringens varaktighet.

Om det är fråga om permittering för viss tid, ange varaktigheten exakt.

Du ska ge ett skriftligt intyg över permitteringen om arbetstagaren begär det. 

Som arbetsgivare omfattas du av den lagstadgade förhandlingsskyldigheten om du regelbundet sysselsätter minst 20 arbetstagare och din organisation kommer att

• göra omställningar i minst en arbetstagares arbetsuppgifter, arbetsmetoder eller arrangemang av arbetsutrymmen eller arbetstid,
• göra åtgärder som kan leda till att en eller flera arbetstagare permitteras, sägs upp eller överförs till anställning på deltid av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker,
• fatta beslut om permittering eller
• överlåta affärsverksamheten.

Innan omställningsförhandlingarna inleds ska du lämna ett skriftligt förhandlingsförslag där åtminstone tidpunkten för förhandlingarna, platsen där förhandlingarna ordnas och ett förslag på de ärenden som ska behandlas anges. Vid förhandlingarna ska grunderna för, verkningarna av och alternativen till åtgärder som gäller personalen behandlas. Ofta har vardera parten en separat företrädare med i förhandlingarna. Vid omställningsförhandlingar ska parterna agera konstruktivt och föra förhandlingar i en anda av samarbete för att uppnå enighet.

Det finns noggranna tidsfrister för omställningsförhandlingarna, och om man bryter mot dem kan det leda till ersättningsavgifter eller böter. Bekanta dig noggrant med anvisningarna om omställningsförhandlingar. 

Om du har färre än 20 anställda gäller inte omställningsförhandlingarna dig. Ändå ska du före uppsägning ge dina arbetstagare en redogörelse för orsakerna till uppsägningen och alternativen samt informera dem om de sysselsättningstjänster som finns att tillgå.

Uppsägning av ordinarie arbetstagare

Om du ska säga upp en fast anställd arbetstagare ska du ha en grundad orsak till uppsägningen. Kom också ihåg att den uppsagda personens anställningsförhållande inte upphör omedelbart utan efter uppsägningstiden. Längden på din arbetstagares anställningsförhållande påverkar uppsägningstidens längd. Du måste höra arbetstagaren innan du avslutar anställningsförhållandet.
 
En arbetstagare kan däremot utan orsak säga upp sig från ett fast anställningsförhållande, men är skyldig att iaktta uppsägningstiden.
 
Du kan ha en orsak till uppsägning om
 
•    din arbetstagare bryter mot skyldigheterna i anställningsförhållandet,
•    din arbetstagares förutsättningar att arbeta förändras väsentligt och hen inte längre kan utföra sitt arbete eller
•    de arbetsuppgifter du erbjuder minskar permanent och du kan inte erbjuda någon annan arbetsuppgift som arbetstagaren kan övergå eller utbilda sig till. 
 
Bekanta dig noggrant med de godkända och förbjudna grunderna för uppsägning på Arbetarskyddets webbplats.

Att avsluta en visstidsanställning

En visstidsanställning upphör vid en på förhand överenskommen tidpunkt i arbetsavtalet eller när arbetstagaren har slutfört de arbeten som avtalats i arbetsavtalet. Du kan säga upp en visstidsanställd arbetstagare i ett anställningsförhållande endast om ni har avtalat om det separat antingen i arbetsavtalet eller under anställningsförhållandet. 
 
Om du ingår ett arbetsavtal för viss tid på över fem år med din arbetstagare, omfattas anställningsförhållandet av praxis för uppsägning av ett fast anställningsförhållande. 

Att häva ett anställningsförhållande

Vid hävning av ett anställningsförhållande upphör anställningsförhållandet omedelbart utan uppsägningstid. Som arbetsgivare kan du häva ett anställningsförhållande endast om arbetstagaren har brutit mot sina skyldigheter på ett mycket allvarligt sätt. Även din arbetstagare kan häva anställningsförhållandet om du allvarligt har brutit mot dina skyldigheter som arbetsgivare.
 
Under prövotiden har både du som arbetsgivare och din arbetstagare möjlighet att häva anställningsförhållandet utan särskild orsak. 
 
På arbetarskyddets webbplats hittar du noggranna anvisningar om att häva arbetsavtal och om eventuella orsaker till det.

Skyldighet att erbjuda arbete och utbildning

När du säger upp en arbetstagare är du skyldig att erbjuda hen arbete, i första hand arbete som motsvarar hens nuvarande uppgifter. Om sådant arbete inte finns, ska arbetstagaren erbjudas annat arbete som motsvarar hens utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet.
 
Du ska ordna den utbildning som de nya uppgifterna förutsätter för arbetstagaren, om det är skäligt att ordna och delta i utbildningen för både dig och arbetstagaren.
 
Om du utövar bestämmanderätt i personalfrågor även i en annan organisation, ska du utreda om skyldigheten att erbjuda arbete eller utbilda kan uppfyllas i dessa andra organisationer. I fråga om denna skyldighet förutsätts inte att den uppsagda personen är arbetssökande och hens status ska inte kontrolleras hos arbets- och näringstjänsterna. Uppfyllandet av denna skyldighet undanröjer inte den senare återanställningsskyldigheten.   
 
Kom ihåg att när du behöver fler arbetstagare för uppgifter som lämpar sig för deltidsanställda ska du först erbjuda dina deltidsanställda arbetstagare arbete.

Återanställningsskyldighet

Om du inom fyra månader efter att anställningsförhållandena för personer som sagts upp av produktionsorsaker eller ekonomiska orsaker upphört anställer ny personal, är du skyldig att först erbjuda arbete till arbetstagare som sagts upp från samma eller liknande uppgifter.
 
Om den uppsagda personens anställningsförhållande har varat 12 år är tiden för återanställande 6 månader. För kommunala tjänsteinnehavare är återanställningsskyldigheten nio månader. Återanställningsskyldigheten för statstjänstemän är 12 månader och för arbetstagare nio månader. I kollektivavtal eller omställningsförhandlingar har man också kunnat komma överens om längre återanställningstider. Skyldigheten att återanställa gäller inte permitterade.
 
Om din organisation har en ledig arbetsplats som är lämplig för en arbetstagare som omfattas av återanställningsskyldigheten kan du via skyddad e-post kontrollera om arbetstagaren är arbetssökande hos arbets- och näringstjänsterna, om inte annat avtalats under omställningsförhandlingarna. Arbets- och näringsbyrån eller kommunförsöket gör en anteckning om förfrågningen i sitt datasystem. Om en person är arbetssökande vid granskningstidpunkten ska du erbjuda hen arbete. Du ansvarar för att förvara arbetstagarens kontaktuppgifter, erbjuda arbete och för att det är fråga om ett verkligt behov av arbetskraft.
 
De ovan beskrivna skyldigheterna gäller även arbetsgivare som har sagt upp arbetstagare till följd av saneringsförfarande.

Syftet med omställningsskyddet är att hjälpa den uppsagda arbetstagaren och göra omställningssituationen lättare för dig som arbetsgivare.

I verksamhetsmodellen för omställningsskydd ingår

• effektivare information,
• att utarbeta en sysselsättningsfrämjande handlingsplan tillsammans med personalen,
• att utarbeta en sysselsättningsplan för uppsagda inom arbets- och näringstjänsterna,
• ledighet med lön för den uppsagda så att hen kan söka nytt arbete,
• att ordna utbildning eller delta i kostnaderna för studier som ordnas av andra instanser så att den uppsagda kan utbilda sig under uppsägningstiden eller i början av arbetslösheten samt
• att erbjuda företagshälsovård till en uppsagd i sex månader från det att skyldigheten att arbeta upphörde.

Arbets- och näringsbyrån erbjuder dig omställningsskyddstjänster även i områden som ingår i kommunförsöket för sysselsättning. Vid arbets- och näringsbyråerna arbetar utnämnda experter på omställningsskydd och de ansvarar för arbets- och näringstjänsterna i situationer som gäller omställningsskydd. Dessutom ansvarar arbets- och näringsbyrån för utarbetandet av en sysselsättningsplan för arbetssökande som hör till kommunförsöket när en arbetssökande som omfattas av omställningsskyddet ännu inte har blivit kund hos kommunförsöket.

Omställningsskyddet omfattar skyldigheter som gäller dig som arbetsgivare. Skyldigheterna beror på antalet anställda och hur många personer du håller på att säga upp.

Utvidgat omställningsskydd för personer som fyllt 55 år

Det utvidgade omställningsskyddet är avsett för dig som har fyllt 55 år. Syftet med tjänsten är att främja din snabba sysselsättning och förbättra din ställning på arbetsmarknaden.

Du har rätt till omställningsskydd för personer som fyllt 55 år, om

• du har fyllt 55 år senast på uppsägningsdagen,
• ditt arbetsavtal har sagts upp av produktionsorsaker och/eller ekonomiska orsaker 1.1.2023 eller senare,
• du har varit anställd hos den uppsägande arbetsgivaren i minst fem år med avbrott på högst 30 dagar,
• du har anmält dig som arbetssökande vid AN-byrån inom 60 dagar från uppsägningen.

Omställningsskyddet för personer som fyllt 55 år omfattar

• omställningspenning,
• utbildning inom ramen för omställningsskyddet,
• sysselsättningsledighet som är 5, 15 eller 25 dagar lång.

Omställningspenningen motsvarar din genomsnittliga månadslön. Kom ihåg att ansöka om omställningspenning hos din egen arbetslöshetskassa eller FPA senast tre månader efter att ditt anställningsförhållande upphört.

Utbildning inom ramen för omställningsskyddet är en tjänst som är avsedd för en person som fyllt 55 år och som blivit uppsagd från sitt anställningsförhållande. AN-byrån ska ordna och bevilja utbildning för personen när arbetsgivaren har meddelat om uppsägningen.

Gör tillsammans med personalen upp en sysselsättningsfrämjande verksamhetsplan

Om du tänker säga upp minst tio arbetstagare ska du tillsammans med din personal förbereda en sysselsättningsfrämjande verksamhetsplan. Planen ska beredas när samarbetsförfarandet inleds.

Av handlingsplanen ska framgå

• den planerade tidtabellen för omställningsförhandlingarna,
• förfarandet vid omställningsförhandlingarna,
• planer för de verksamhetsprinciper som ska följas under uppsägningstiden när arbets- och näringstjänsternas tjänster används samt
• verksamhetsprinciper som främjar arbetstagarnas jobbsökning och utbildning.

Meddela arbets- och näringsbyrån om uppsagda arbetstagares anställningsförhållande upphör. Ange antalet arbetstagare som ska sägas upp, yrken, arbetsuppgifter och tidpunkterna då anställningsförhållandet upphör. Berätta för arbetstagarna att de har rätt till en sysselsättningsplan.

Du kan göra anmälan med blanketten ”Arbetsgivarens anmälan”. Logga in med hjälp av Suomi.fi-identifikation i Mina e-tjänster för företag och arbetsgivare, välj ”Kontakter och dokument” på startsidan och skicka den ifyllda blanketten.

Om det finns färre än tio arbetstagare som sägs upp ska du vid omställningsförhandlingarna berätta hur dina arbetstagare kan söka sig till annat arbete, utbildning eller arbets- och näringstjänsterna under deras uppsägningstid.

Erbjud de uppsagda träning eller utbildning

Om du regelbundet sysselsätter minst 30 arbetstagare ska du erbjuda de uppsagda möjlighet att delta i sysselsättningsfrämjande träning eller utbildning. Detta gäller arbetstagare som har varit anställda hos dig oavbrutet i minst fem år. Du kan erbjuda möjligheten antingen under uppsägningstiden eller i början av arbetslösheten.

Du ska bekosta den träning eller utbildning du erbjuder. Du kan även komma överens med arbetstagaren om att du betalar den utbildning eller träning som arbetstagaren själv skaffar.

Principerna för ordnande av utbildning eller träning antecknas i arbetsgemenskapens utvecklingsplan, som ska uppdateras efter omställningsförhandlingarna.

Om du inte följer skyldigheten att erbjuda träning eller utbildning måste du betala din arbetstagare ett belopp som motsvarar värdet på träningen eller utbildningen.

Ordna företagshälsovård för den uppsagda

Om du regelbundet har minst 30 anställda och den uppsagda arbetstagarens anställningsförhållande har varat i minst fem år, är du som arbetsgivare skyldig att ordna företagshälsovård i sex månader från det att skyldigheten att arbeta upphörde. För denna tid får du ersättning enligt sjukförsäkringslagen.

Var denna sida användbar?

Ge feedback om sidans innehåll (webropol.com, på finska)

Som arbetsgivare ska du dock iaktta följande principer.

• Direktionsrätten gäller endast arbetstiden.
• Bestämmelser som strider mot lag eller god sed är förbjudna.
• Arbetstagarens fysiska och yrkesmässiga förutsättningar att klara av uppgiften ska beaktas.
• Förhandlingar enligt samarbetsförfarandet ska föras om ändringar som väsentligt påverkar arbetstagarens ställning.
• Arbetstagarens integritetsskydd får inte kränkas.

Dessutom har man i arbetsavtalet kunnat avtala om frågor som begränsar direktionsrätten. Om till exempel arbetstiden eller arbetsuppgifterna inte har antecknats i arbetsavtalet ska du ge en skriftlig utredning till arbetstagaren senast efter den första lönebetalningsperioden.

Kom ihåg att du som arbetsgivare i allmänhet inte ensidigt kan ändra de arbetsvillkor som beskrivs i arbetsavtalet, utan du måste komma överens om dem på nytt med arbetstagaren.

På arbetarskyddets webbplats finns en noggrann förteckning över arbetsgivarens lagstadgade skyldigheter.