Jag behöver stöd i att vara arbetsgivare
Som arbetsgivare kan du ibland behöva hjälp i olika situationer. På Jobbmarknaden kan du läsa om var du kan få tjänster, understöd eller råd.
Som arbetsgivare har du många lagstadgade skyldigheter gentemot både dina arbetstagare och myndigheterna.
Lönebetalning är inte den enda skyldigheten som gäller dig som arbetsgivare. Du ska också erbjuda företagshälsovård, sörja för arbetarskyddet, försäkra dina arbetstagare och utarbeta en jämställdhetsplan. Observera arbetsmiljön, arbetsutrymmena och arbetssätten för att arbetet ska vara så säkert som möjligt. Kom ihåg att också sköta anmälningar om löner och andra anmälningar till olika myndigheter. Om din bransch har ett gällande kollektivavtal ska arbetsvillkoren överensstämma med det.
Företagshälsovården förbättrar arbetstagarnas arbetsförmåga
Lagen om företagshälsovård förpliktar dig som arbetsgivare att ordna företagshälsovård för din personal när det finns minst en arbetstagare. Företagshälsovården tillhör alla dina arbetstagare oberoende av deras arbetstid eller anställningsförhållandenas varaktighet. Målet med företagshälsovården är att främja arbetstagarnas hälsa och trygga arbetsförhållanden, stödja arbetsförmågan under hela karriären samt förebygga sjukdomar och olycksfall i arbetet.
Med hjälp av arbetarskyddet säkerställer du att arbetet är säkert
Målet med arbetarskyddet är att skapa en trygg, hälsosam och produktiv arbetsplats. Som arbetsgivare är du skyldig att göra upp ett verksamhetsprogram för arbetarskyddet. Dessutom ansvarar du för att bedöma och minska eventuella faror och fel.
Försäkringar ger skydd mot olycksfall
En försäkring ger dig skydd i händelse av att din arbetstagare skadas i ett olycksfall i arbetet eller på en arbetsresa eller insjuknar i en yrkessjukdom. Du kan teckna en försäkring hos det skadeförsäkringsbolag som du önskar. Olika försäkringsbolag har olika praxis, så försäkringens exakta pris varierar. Om du vill kan du konkurrensutsätta försäkringen.
Obligatoriska försäkringar för arbetstagare är arbetspensionsförsäkring, arbetsolycksfalls- och yrkessjukdomsförsäkring, grupplivförsäkring, arbetslöshetsförsäkringspremie och sjukförsäkringspremie. Om du vill kan du också teckna frivilliga försäkringar.
Hur invalidpensionen för partiellt arbetsföra inverkar på stora arbetsgivares arbetspensionsavgift
Om du är en stor arbetsgivare, fastställs din avgiftsklass för arbetspensionsavgiften (ArPL) genom att din risk för arbetsoförmåga jämförs med den genomsnittliga risken. I beräkningen jämförs beloppet av tidigare beviljade invalidpensioner med ArPL-beloppet i genomsnitt.
En kund vid AN-byrån eller inom kommunförsöket som är partiellt arbetsför och som ska sysselsättas i din tjänst, ska då anställningsförhållandet inleds be AN-byrån eller kommunförsöket om ett intyg över att personen i fråga har införts i AN-tjänsternas kundregister som en partiellt arbetsför arbetssökande. Därefter ska personen själv lämna in intyget till dig. Du som är arbetsgivare ska förvara intyget.
Om en partiellt arbetsför person blir arbetsoförmögen under de fem första åren av arbetet, ska du lämna in det intyg över partiell arbetsförmåga som du fått av arbetstagaren till ditt arbetspensionsförsäkringsbolag, varvid arbetstagarens invalidpension inte påverkar din avgiftsklass för arbetspensionen.
Då en arbetstagare begär ett intyg över partiell arbetsförmåga i samband med att anställningen inleds och lämnar in det till dig, kan du undvika de konsekvenser som en eventuell invalidpension skulle orsaka för din arbetspensionsavgift. Detta kan för sin del uppmuntra till att anställa en partiellt arbetsför arbetstagare.
Mer information
Det kan uppstå konfliktsituationer i arbetsgemenskapen. Som arbetsgivare ska du identifiera arbetsgemenskapens utmaningar och försöka lösa problemen.
Dina arbetstagare har säkert olika åsikter om hur arbetet ska utföras. Om olika åsikter inte kan behandlas i arbetsgemenskapen kan det uppstå meningsskiljaktigheter. Lyssna och ta hänsyn till dina arbetstagares tankar, för med hjälp av dem kan du utveckla din organisations verksamhet. Försök skapa en plats i din arbetsgemenskap där ni kan diskutera på ett naturligt och konstruktivt sätt.
Konflikter kan också grunda sig på diskriminering eller annan osaklighet. Skapa en atmosfär i arbetsgemenskapen där det är lätt för dina arbetstagare att berätta om till exempel mobbning på arbetsplatsen. Som arbetsgivare ska du ingripa i diskriminering eller mobbning.
- Uppmuntra dina arbetsgivare att öppet berätta om de utsätts för diskriminering, mobbning eller våld på arbetsplatsen.
- När du löser konfliktsituationer, lyssna på alla parter.
- Försök tillsammans med din arbetsgemenskap hitta en lösning som tillfredsställer alla.
- Ta reda på orsakerna till konflikten. Fundera på vilka förändringar du kan göra för att problemet inte ska upprepas.
- Skapa en verksamhetsmodell för konfliktsituationer med din arbetsgemenskap om en sådan inte redan finns.
Arbetarskyddscentralen erbjuder omfattande handböcker för konfliktsituationer i arbetsgemenskapen. Det lönar sig att bekanta sig med dem så att du vet hur du ska agera i svåra situationer.
Mer information
Varje arbetstagare ansvarar för arbetsgemenskapens välmående. En arbetsför och motiverad personal hjälper till att uppnå målen.
Mår din arbetsgemenskap bra? Organisationens värderingar och verksamhetsmiljö samt ledning påverkar arbetsgemenskapens och enskilda arbetstagares välmående.
Som arbetsgivare ansvarar du för arbetssäkerheten. För välmående på arbetsplatsen bör du förutse eventuella problem, ställa upp tydliga mål och skapa förtroende. Säkerställ också att ledningen fungerar och att du behandlar arbetstagarna jämlikt. När du leder rättvist, öppet och uppmuntrande förbättrar du välmående i er arbetsgemenskap och arbetstagarna kan lyckas bättre i sitt arbete.
Vad du kan göra som arbetsgivare?
- Var flexibel alltid när det är möjligt.
- Kom överens om tydliga mål och roller tillsammans med dina arbetstagare.
- Erbjud möjligheter att utveckla den egna kompetensen och uppmuntra till att lära sig nya saker.
- Se till att anvisningarna följs i er arbetsgemenskap och att det är enkelt och säkert för arbetstagarna att anmäla fel och brister.
- Behandla alla arbetstagare jämlikt.
Du kan kontakta arbetarskyddsförvaltningen för råd och vägledning inom hälsa, säkerhet och anställningsvillkor på arbetsplatsen. Dessutom måste du rapportera till arbetarskyddet om vissa farliga arbeten, beprövade arbetssjukdomar och allvarliga olyckor på jobbet.
Tjänster
Mer information
- Arbetshälsa och arbetsförmåga (ttl.fi)
- Guiden Stöd för arbetsförmågan på arbetsplatsen (suomi.fi)
- Handboken Arbetshälsa och produktivitet för arbetsgemenskaper med kulturell mångfald (ely-keskus.fi)
- Arbetsförhållanden (tyosuojelu.fi)
- Arbetarskydd på arbetsplatsen (tyosuojelu.fi)
- Arbetshälsa och olycksfall (tyosuojelu.fi)
- Arbetarskyddsförvaltningens webbtjänst (tyosuojelu.fi)
- Handbok för att arbeta tillsammans (ttk.fi)
Upprätthållande av arbetsförmågan på arbetsplatsen
En förutsättning för att ni ska må bra i er arbetsgemenskap, är att du tar hand om dina arbetstagares arbetsförmåga. Det finns olika sätt och praxis för upprätthållandet av arbetsförmågan. Som arbetsgivare är du också skyldig att sköta vissa åtgärder.
Du kan föra ett tidigt stödsamtal med arbetstagaren där ni försöker hitta lösningar som stöder hens arbetsförmåga. Det lönar sig att fortsätta diskussionen om situationen under förhandlingar med företagshälsovården. Om det uppstår svårigheter i arbetsprestationen som du inte kan korrigera med arbetsplatsens egna metoder, kan du hänvisa arbetstagaren förutom till en förhandling med arbetshälsovården även till bedömning av arbetsförmågan.
Företagshälsovården samarbetar med din organisation för att främja arbetstagarnas hälsa och arbetsförmåga i alla skeden av deras karriär. Stödet för arbetsförmågan grundar sig på den praxis som man kommit överens om i arbetsgemenskapen. De verksamhetssätt som ledningen, personalförvaltningen och arbetstagarna samt företagshälsovården har kommit överens om antecknas i modellen för stöd för arbetsförmågan på arbetsplatsen.
Om en sjukdom eller en funktionsvariation hos din arbetstagare hindrar hen från att utföra arbetet kan du göra anpassningar i arbetet på arbetsplatsen. Med anpassningar avses ändringar i arbetet där arbetsbeskrivningen anpassas så att den bättre motsvarar och stöder arbetstagarens kompetens och arbetsförmåga.
Om en arbetstagare har en skada eller sjukdom som kräver till exempel anskaffning av arbetsredskap eller ändringar på arbetsplatsen för att klara av arbetsuppgifterna, kan du ansöka om stöd för specialarrangemang på arbetsplatsen hos arbets- och näringsbyrån eller ett kommunförsök.
Som arbetsgivare är du skyldig att för varje arbetstagare i arbets- eller tjänsteförhållande ordna åtminstone förebyggande företagshälsovård. Du kan skaffa dessa tjänster antingen från en offentlig eller privat serviceproducent eller ordna dem själv. Det rekommenderas att du skaffar företagshälsovård också när du är företagare, även om det inte är obligatoriskt.
Rehabilitering kan vara till hjälp för en arbetstagare när en skada eller sjukdom försvårar hens arbete eller förmåga att klara sig i olika skeden av livet.
Om du märker att en arbetstagares arbetsförmåga har försämrats eller att sjukfrånvarogränsen (över 90 dagar) överskrids är det ditt ansvar att lyfta fram ärendet och diskutera det med arbetstagaren.
Från arbetslivet till familjeledighet och tillbaka
Övergång från arbetslivet till familjeledighet och tillbaka — guiden om familjeledigheter för arbetsgivare innehåller information som gör det möjligt för dig som arbetsgivare att effektivisera förening av arbete och familjeliv i din arbetsgemenskap och förbättra välbefinnandet på jobbet.
Guiden tar upp viktiga frågor om familjeledigheter vars lagstiftning förnyades den 1 augusti 2022. Guiden berättar vad du bör tänka på innan, under och efter en arbetstagares familjeledighet.
Om en sjukdom eller en funktionsvariation hos din arbetstagare hindrar från att utföra arbetet kan du göra anpassningar i arbetet på arbetsplatsen. Med anpassningar avses ändringar i arbetet som anpassar den anställdas arbetsbeskrivning så att den bättre motsvarar och stöder hans eller hennes kompetens och arbetsförmåga.
Om du märker att en arbetstagares arbetsförmåga har försämrats eller att hans eller hennes sjukfrånvaro överskrider sjukfrånvarogränsen (över 90 dagar) är det ditt ansvar att ta upp ärendet med din arbetstagare. Även den anställda kan föra saken på tal om han eller hon inte klarar av sina nuvarande arbetsuppgifter på samma sätt som tidigare.
Mer information
- Anpassa arbete (vates.fi, på finska)
- Rekrytering utan hinder (esteetonrekrytointi.fi, på finska)
- Smidigt på jobb - handbok för sysselsättning av partiellt arbetsföra genom arbetsanpassning (thl.fi)
- Työ sujuvaksi- handbok (oppiva.tyoelamanverkko-opisto.fi, på finska)
Tidigt stödsamtal, företagshälsovårdsförhandlingar och bedömning av arbetsförmågan
Du kan föra ett tidigt stödsamtal med arbetstagaren där ni försöker hitta lösningar som stöder hens arbetsförmåga. Det lönar sig att fortsätta diskutera situationen under företagshälsovårdsförhandlingar tillsammans med företagshälsovården.
I Arbetshälsoinstitutets inlärningsprogram Företagshälsoförhandling – lösningar för arbete finns avsnitt som riktar sig till arbetstagaren, chefen och företagshälsovården och där ni får stöd för att föra företagshälsovårdsförhandlingar. Bekanta dig också med avsnittet för chefer i Arbetshälsoinstitutets handbok om företagshälsoförhandlingar, där det finns anvisningar för bland annat förberedelser inför företagshälsovårdsförhandlingen, information om utkomst och exempel på hur arbetet kan anpassas.
Utöver företagshälsovårdsförhandlingarna kan du hänvisa arbetstagaren till en bedömning av arbetsförmågan om det uppstår svårigheter med att klara av arbetet som du inte kan korrigera med egna metoder på arbetsplatsen. Där bedöms hans eller hennes förmåga att klara av sina nuvarande uppgifter, utvecklingen av funktions- och arbetsförmågan samt hans eller hennes möjligheter att fungera i arbetslivet. Läkaren inom den egna företagshälsovården är ofta den bästa experten på bedömning av arbetsförmågan, eftersom hen har information om förhållandena på arbetsplatsen.
Mer information
- Tidigt stöd för arbetsförmågan (ttl.fi)
- Nätverksmöte (ttl.fi)
- Nätverksmötet – arbetet och arbetsförmågan i fokus (ttl.fi)
- Chefens roll i nätverksmötet (ttl.fi)
- Bedömning av arbetsförmågan (tela.fi)
Planera anpassningarna
Kom överens med dina anställda om nödvändiga ändringar och anpassningar i arbetsuppgifterna. Gör också upp ett skriftligt avtal om dem. Kom dessutom överens om när situationen ska bedömas på nytt tillsammans med arbetstagaren och företagshälsovården.
När du kommer överens med arbetstagaren om arbetstidsarrangemangen får arbetstagaren flexibilitet i sitt dagliga arbete.
Du kan komma överens med dina arbetstagare om flexibel arbetstid, förutsatt att arrangemanget följer arbetstidslagen och kollektivavtalet inom branschen. Dina anställda kan alltså inom vissa gränser bestämma när arbetet ska börja och sluta.
- Arbetstid (tyosuojelu.fi)
- Arbetstidslagen (finlex.fi)
- Olika språkversioner av broschyrerna över arbetslagstiftningen (tem.fi)
Dina anställda kan också arbeta deltid. Möjliga alternativ är bland annat deltidspension, delinvalidpension, prövningsbaserat deltidsarbete samt partiell vårdledighet som hör till familjeledigheterna.
Distansarbete är arbete som din arbetstagare utför antingen hemma eller på en annan överenskommen plats utanför den egentliga arbetsplatsen. Distansarbetet kan vara antingen på heltid eller deltid så att arbetstagaren till exempel arbetar på distans en del av veckan och en del normalt på arbetsplatsen. Din arbetstagare kan också utföra distansarbete en gång under en tid som avtalats separat.
När arbetsuppgifterna och arbetsprocesserna anpassas till arbetstagarens arbetsförmåga orkar han eller hon arbeta bättre i olika livsskeden.
Du kan omorganisera dina anställdas uppgifter inom arbetsplatsen eller anpassa deras arbetstider och arbetsformer. Ni kan göra antingen tidsbundna eller permanenta ändringar i arbetsfördelningen. Kom överens om ändringarna tillsammans med hela arbetsgemenskapen.
För att skräddarsy arbetsuppgifterna kan ni ta hjälp av till exempel en arbetsanalys.
- Arbetsanalys och arbetsinstruktionskort (koulutustakuu.fi, på finska)
- Partiell arbetsförmåga i arbetsgemenskapen (ttk.fi, på finska)
Arbetsrotation innebär att din arbetstagare för en viss tid övergår till andra funktioner eller enheter på arbetsplatsen, varefter han eller hon återgår till sitt tidigare arbete. Målet med arbetsrotationen kan till exempel vara att öka arbetstagarens arbetshälsa eller motivation.
Du kan använda Ratko-metoden för att utforma och organisera arbetet. Med hjälp av den kan ni omorganisera uppgifterna i er arbetsgemenskap. Ni bryter ner arbetsuppgifterna för alla inblandade. Ni skapar en helt ny uppgiftshelhet för de uppgifter som inte omfattas av kärnkompetensen hos dina anställda och som de är vana att utföra vid sidan av sin kärnuppgift. Ni kan utforma denna nya arbetsuppgift så att den till exempel motsvarar arbetsförmågan hos en partiellt arbetsför arbetstagare.
Du kan använda Ratko-metoden för både nya och nuvarande anställda. Du kan också få experthjälp för att genomföra metoden.
En tillgänglig arbetsmiljö är lämplig, jämlik och lättåtkomlig för alla dina anställda.
Om en anställd har nedsatt funktionsförmåga på grund av en skada eller sjukdom kan han eller hon till exempel få stöd med hjälpmedel. Ibruktagandet av hjälpmedel är en individuell del av rehabiliterings- eller vårdprocessen. Din arbetstagare får de vanligaste hjälpmedlen som stöder rörligheten samt dagliga funktioner och sinnesfunktioner från primärvården. I anordnandet av hjälpmedel deltar dock flera olika aktörer. Var och en av dem ansvarar för olika delområden.
- Handbok om funktionshinderservice: Hjälpmedel (thl.fi)
- Hjälpmedel för yrkesutbildade (terveyskyla.fi)
- Rehabilitering (kela.fi)
- Hörapparatter och hjälpmedel (kuuloliitto.fi, på finska)
- Förbundet för synskadade (nkl.fi)
- Social- och hälsovårdsministeriets förordning om utlämning av hjälpmedel för medicinsk rehabilitering (finlex.fi)
Om en anställd på grund av en skada eller sjukdom inte klarar av vissa uppgifter kan han eller hon behöva personlig assistans. Kommunen ansvarar för att ordna hjälp, men den beaktar också arbetstagarens egen åsikt, önskemål, livssituation och individuella behov av hjälp.
Om din arbetstagare, på grund av hörsel-, syn- eller talskada behöver tolkning, bor i Finland och har tillgång till någon kommunikationsmetod, kan han eller hon använda FPA:s tolkningstjänst för personer med funktionsnedsättning.
- FPAs tolkningstjänster (kela.fi, på finska)
- Teckenspråkiga biblioteket (viittomakielinenkirjasto.fi)
Som arbetsgivare måste du utveckla arbetsförhållandena och verksamhetssätten för att främja likabehandling. Om du regelbundet har minst 30 anställda ska du ha en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling. Du ska diskutera de främjande åtgärderna och deras effekt tillsammans med personalen eller deras representanter.
- Likabehandling (yhdenvertaisuus.fi)
- Invalidförbundet (invalidiliitto.fi)
- Tillgänglighet (papunet.net, på finska)
- Information om hörselomgivning (kuuloliitto.fi, på finska)
- Tillgänglighet (nkl.fi, på finska)
- Tillgänglighet i arbetslivet (vates.fi, på finska)
Om en arbetstagare har en skada eller sjukdom som kräver till exempel anskaffning av arbetsredskap eller ändringar på arbetsplatsen för att klara av arbetsuppgifterna, kan du ansöka om stöd för specialarrangemang på arbetsplatsen hos arbets- och näringsbyrån eller ett kommunförsök.
Som arbetsgivare är det din uppgift att stöda din mångfaldiga arbetsgemenskap och olika slags arbetstagare.
Det finns mångfald inom varje arbetsgemenskap, så behandla din personal jämlikt. Gör mångfalden till din organisations resurs och konkurrensfaktor. Upplevelsen av jämlikt och rättvist bemötande påverkar arbetstagarnas motivation och arbetshälsa.
Kom ihåg likabehandling i alla situationer. Du ska behandla alla jämlikt när du rekryterar, introducerar, delar med dig av arbetsuppgifter, befordrar eller blir tvungen att säga upp arbetstagare.
Se till att även arbetstagarna bemöter varandra med respekt. Om konfliktsituationer uppstår ska du ingripa i dem i ett så tidigt skede som möjligt. Diskutera likabehandling och eventuell diskriminering med din arbetsgemenskap. Se till att hela din arbetsgemenskap känner till de förbjudna diskrimineringsgrunderna enligt jämställdhets- och diskrimineringslagen. I de två fokuserade utvecklingssamtalen har du en bra möjlighet att utreda om det förekommer jämställdhetsproblem i din arbetsgemenskap.
Om du har minst 30 anställda ska du göra upp en jämställdhetsplan minst vartannat år tillsammans med representanter som utsetts av personalen. De ska ha en verklig möjlighet att påverka planens innehåll. Jämställdhetsplanen ska behandla bland annat rekrytering, lön, prestationsbedömning, påverkningsmöjligheter och arbetshälsa. Det räcker inte med en plan, utan som arbetsgivare ska du se till att de saker som presenteras i jämställdhetsplanen blir en del av arbetsgemenskapens praxis. Kom också ihåg att uppdatera planen och se till att dina arbetstagare bekantar sig med den.
Tjänster
Läs mera
- Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män (finlex.fi)
- Diskrimineringslag (finlex.fi)
- Diskrimineringsgrunder (yhdenvertaisuusvaltuutettu.fi)
- Främjande av jämställdheten på arbetsplatsen (tasa-arvo.fi)
- Vad är en jämställdhetsplan? (tasa-arvo.fi)
- Månfald och jämlikhet (på finska, ttk.fi)
- Handboken Arbetshälsa och produktivitet för arbetsgemenskaper med kulturell mångfald (ely-keskus.fi)
Genom att uppmärksamma din personal kan du skapa en positiv arbetsgivarbild.
Ett sätt att som arbetsgivare berätta för personalen att deras arbetsinsats är viktig är att uppmärksamma dem under olika bemärkelsedagar. Till exempel en födelsedag, jul eller ett jämnt antal tjänsteår kan vara bra stunder att uppmärksamma en arbetstagare med en gåva.
Erbjud alla arbetstagare gåvor eller förmåner jämlikt oberoende av deras ställning eller arbetsresultat. Gåvan kan vara till exempel ett föremål, en inträdesbiljett, en tjänst eller ett specifikt presentkort.
Kom ihåg att ta reda på hur gåvor och personalförmåner ska beaktas i beskattningen.
Mer information
När din arbetstagare går i pension upphör ert anställningsförhållande. Läs vad du som arbetsgivare bör komma ihåg innan arbetstagaren går i pension.
Arbetstagaren går i ålderspension
När en arbetstagare meddelar att hen går i ålderspension ska ni tillsammans komma överens om vilken hens sista arbetsdag är. Kom också ihåg att avsluta anställningsförhållandet. Det lönar sig att avsluta anställningsförhållandet den sista dagen i månaden, eftersom pensionen alltid börjar betalas från början av månaden. Påminn din arbetstagare om att hen ska ansöka om pension i god tid, cirka en månad före den sista arbetsdagen. Anmäl i god tid till Skatteförvaltningens inkomstregister att anställningsförhållandet upphör och att slutlönen betalas.
Din arbetstagare kan också gå i annan pension än ålderspension, till exempel partiell ålderspension eller arbetslivspension. I frågor som gäller dessa lönar det sig att kontakta arbetsgivarens pensionsförsäkringsbolag.
Mer information
- Anmälan av uppgifter om arbetspensionsförsäkring till inkomstregistret (vero.fi)
- Pensionen i olika livssituationer (etk.fi)
Uppmuntra till fortsatt karriär
Om din arbetstagares arbetsförmåga förändras är pensionering inte det enda alternativet. Din arbetstagares nedsatta arbetsförmåga kan hindra hen från att utföra sitt nuvarande arbete, men hen kan ha möjlighet att utföra annat arbete eller fortsätta sitt nuvarande arbete på deltid. Du kan hjälpa din arbetstagare att fortsätta i arbetslivet på många sätt. Du kan till exempel
- omorganisera arbetsuppgifterna,
- ge lättare arbetsuppgifter,
- erbjuda yrkesinriktad rehabilitering eller
- fortsätta anställningsförhållandet med hjälp av olika pensionsformer, såsom delinvalidpension eller partiell förtida ålderspension.
Tjänster
Läs mera
Kommunförsöken för sysselsättning inleds 1.3.2021 i de områden som deltar i kommunförsöken för sysselsättning. Kommunförsöken avslutas 31.12.2024.
Under kommunförsöket erbjuds du fortfarande arbetsgivar- och företagstjänster från arbets- och näringsbyrån. Det lönar sig dock att beakta kommunförsökets inverkan på uträttandet av ärenden, eftersom en del av de arbetssökande har överförts till att vara kunder hos en kommun inom kommunförsöket medan andra har blivit kvar hos arbets- och näringsbyrån. Under den tid försöket pågår ansvarar i huvudsak de överförda kundernas hemkommun för kundernas tjänster. De kunder som inte blir kunder inom kommunförsöket fortsätter som kunder vid arbets- och näringsbyrån.
Du får fortfarande arbetsgivar- och företagstjänster från arbets- och näringsbyrån
Alla arbetsgivar- och företagstjänster vid arbets- och näringsbyråerna står fortfarande till ditt förfogande även under kommunförsöket. Du kan till exempel anmäla en ledig arbetsplats till arbets- och näringsbyrån, samt få hjälp med personalutveckling, förändringar och arbetstillståndsärenden. Företagsrådgivarnas kontaktuppgifter finns på arbets- och näringsbyråernas webbplats.
Mer information
Du kan anmäla en ledig plats både till arbets- och näringsbyrån och till områdets kommunförsök
Du kan fortsättningsvis meddela arbets- och näringsbyrån om lediga arbetsplatser, placeringsmöjligheter eller möjligheter till arbetsprövning. Om det finns ett kommunförsök i ditt område kan du också meddela platsen till försökskommunen. Ett undantag är alterneringsledighetsuppgifter som endast administreras av arbets- och näringsbyrån.
Begäran om kontakt, platsannonser, möjligheter till arbetsprövning och lönesubventionerade platser som lämnats in via arbetsgivarens Mina e-tjänster styrs alltid till arbets- och näringsbyrån för behandling.
Kontrollera om du ska söka lönesubvention från arbets- och näringsbyrån eller från kommunförsöket
När du ansöker om lönesubvention under kommunförsöket lönar det sig att beakta att de personer som rekryteras i ditt område kan vara kunder hos arbets- och näringsbyrån eller kommunförsöket. Om du rekryterar två personer med lönesubvention kan den ena alltså vara kund hos arbets- och näringsbyrån och den andra hos kommunförsöket.
När du fyller i ansökan om lönesubvention måste du veta om du ansöker om lönesubvention från arbets- och näringsbyrån eller kommunförsöket. Enklast får du reda på detta genom att fråga den person som rekryteras med lönesubvention om hen är kund inom ett kommunförsök eller vid arbets- och näringsbyrån. Om kunden har fått ett lönesubventionskort bör rätt myndighet vara registrerad på kortet. I oklara fall lönar det sig att be personen som rekryteras att utreda ärendet hos sin egen sakkunniga eller via personkundens telefontjänst.
Det lönar sig att ansöka om lönesubvention i god tid innan anställningsförhållandet inleds, eftersom du måste få ett positivt beslut om lönesubvention innan arbetstagaren kan inleda lönesubventionerat arbete.
Tjänster
Läs mer
Mer information
Kollektivavtalet som tillämpas i branschen och arbetstagarens personliga arbetsavtal begränsar arbetsgivarens ensidiga rätt, dvs. arbetsledningsrätten.
Som arbetsgivare ska du dock iaktta följande principer.
- Direktionsrätten gäller endast arbetstiden.
- Bestämmelser som strider mot lag eller god sed är förbjudna.
- Arbetstagarens fysiska och yrkesmässiga förutsättningar att klara av uppgiften ska beaktas.
- Förhandlingar enligt samarbetsförfarandet ska föras om ändringar som väsentligt påverkar arbetstagarens ställning.
- Arbetstagarens integritetsskydd får inte kränkas.
Dessutom har man i arbetsavtalet kunnat avtala om frågor som begränsar direktionsrätten. Om till exempel arbetstiden eller arbetsuppgifterna inte har antecknats i arbetsavtalet ska du ge en skriftlig utredning till arbetstagaren senast efter den första lönebetalningsperioden.
Kom ihåg att du som arbetsgivare i allmänhet inte ensidigt kan ändra de arbetsvillkor som beskrivs i arbetsavtalet, utan du måste komma överens om dem på nytt med arbetstagaren.
På arbetarskyddets webbplats finns en noggrann förteckning över arbetsgivarens lagstadgade skyldigheter.
Mer information
- Rätt att leda arbetet (tyosuojelu.fi)
- Direktionsrätt, integritetsskydd och varning (tyosuojelu.fi)
- Minneslista om arbetsgivarens skyldigheter (tyosuojelu.fi)
Läs mer
Du kan säga upp en fast anställd arbetstagare endast av grundad anledning. En arbetstagare anställd på viss tid kan sägas upp endast om detta har avtalats separat. Om en anställd har brutit mot sina skyldigheter på ett mycket allvarligt sätt kan du häva anställningsförhållandet. Efter en uppsägning har du även skyldigheter gällande erbjudande om anställning och återtagande av arbetstagaren.
Uppsägning av ordinarie arbetstagare
Om du ska säga upp en fast anställd arbetstagare ska du ha en grundad orsak till uppsägningen. Kom också ihåg att den uppsagda personens anställningsförhållande inte upphör omedelbart utan efter uppsägningstiden. Längden på din arbetstagares anställningsförhållande påverkar uppsägningstidens längd. Du måste höra arbetstagaren innan du avslutar anställningsförhållandet.
En arbetstagare kan däremot utan orsak säga upp sig från ett fast anställningsförhållande, men är skyldig att iaktta uppsägningstiden.
Du kan ha en orsak till uppsägning om
• din arbetstagare bryter mot skyldigheterna i anställningsförhållandet,
• din arbetstagares förutsättningar att arbeta förändras väsentligt och hen inte längre kan utföra sitt arbete eller
• de arbetsuppgifter du erbjuder minskar permanent och du kan inte erbjuda någon annan arbetsuppgift som arbetstagaren kan övergå eller utbilda sig till.
Bekanta dig noggrant med de godkända och förbjudna grunderna för uppsägning på Arbetarskyddets webbplats.
Mer information
Att avsluta en visstidsanställning
En visstidsanställning upphör vid en på förhand överenskommen tidpunkt i arbetsavtalet eller när arbetstagaren har slutfört de arbeten som avtalats i arbetsavtalet. Du kan säga upp en visstidsanställd arbetstagare i ett anställningsförhållande endast om ni har avtalat om det separat antingen i arbetsavtalet eller under anställningsförhållandet.
Om du ingår ett arbetsavtal för viss tid på över fem år med din arbetstagare, omfattas anställningsförhållandet av praxis för uppsägning av ett fast anställningsförhållande.
Att häva ett anställningsförhållande
Vid hävning av ett anställningsförhållande upphör anställningsförhållandet omedelbart utan uppsägningstid. Som arbetsgivare kan du häva ett anställningsförhållande endast om arbetstagaren har brutit mot sina skyldigheter på ett mycket allvarligt sätt. Även din arbetstagare kan häva anställningsförhållandet om du allvarligt har brutit mot dina skyldigheter som arbetsgivare.
Under prövotiden har både du som arbetsgivare och din arbetstagare möjlighet att häva anställningsförhållandet utan särskild orsak.
På arbetarskyddets webbplats hittar du noggranna anvisningar om att häva arbetsavtal och om eventuella orsaker till det.
Skyldighet att erbjuda arbete och utbildning
När du säger upp en arbetstagare är du skyldig att erbjuda hen arbete, i första hand arbete som motsvarar hens nuvarande uppgifter. Om sådant arbete inte finns, ska arbetstagaren erbjudas annat arbete som motsvarar hens utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet.
Du ska ordna den utbildning som de nya uppgifterna förutsätter för arbetstagaren, om det är skäligt att ordna och delta i utbildningen för både dig och arbetstagaren.
Om du utövar bestämmanderätt i personalfrågor även i en annan organisation, ska du utreda om skyldigheten att erbjuda arbete eller utbilda kan uppfyllas i dessa andra organisationer. I fråga om denna skyldighet förutsätts inte att den uppsagda personen är arbetssökande och hens status ska inte kontrolleras hos arbets- och näringstjänsterna. Uppfyllandet av denna skyldighet undanröjer inte den senare återanställningsskyldigheten.
Kom ihåg att när du behöver fler arbetstagare för uppgifter som lämpar sig för deltidsanställda ska du först erbjuda dina deltidsanställda arbetstagare arbete.
Återanställningsskyldighet
Om du inom fyra månader efter att anställningsförhållandena för personer som sagts upp av produktionsorsaker eller ekonomiska orsaker upphört anställer ny personal, är du skyldig att först erbjuda arbete till arbetstagare som sagts upp från samma eller liknande uppgifter.
Om den uppsagda personens anställningsförhållande har varat 12 år är tiden för återanställande 6 månader. För kommunala tjänsteinnehavare är återanställningsskyldigheten nio månader. Återanställningsskyldigheten för statstjänstemän är 12 månader och för arbetstagare nio månader. I kollektivavtal eller omställningsförhandlingar har man också kunnat komma överens om längre återanställningstider. Skyldigheten att återanställa gäller inte permitterade.
Om din organisation har en ledig arbetsplats som är lämplig för en arbetstagare som omfattas av återanställningsskyldigheten kan du via skyddad e-post kontrollera om arbetstagaren är arbetssökande hos arbets- och näringstjänsterna, om inte annat avtalats under omställningsförhandlingarna. Arbets- och näringsbyrån eller kommunförsöket gör en anteckning om förfrågningen i sitt datasystem. Om en person är arbetssökande vid granskningstidpunkten ska du erbjuda hen arbete. Du ansvarar för att förvara arbetstagarens kontaktuppgifter, erbjuda arbete och för att det är fråga om ett verkligt behov av arbetskraft.
De ovan beskrivna skyldigheterna gäller även arbetsgivare som har sagt upp arbetstagare till följd av saneringsförfarande.
Tjänster
Mer information
Om ditt företags ekonomiska situation har försämrats kan uppsägning eller permittering av arbetstagare vara de första lösningarna som du kommer att tänka på. Det lönar sig dock att bekanta sig med olika alternativ särskilt när en besvärlig situation endast verkar tillfällig.
Arbetstidsarrangemang
Med hjälp av arbetstidsarrangemang såsom en arbetstidsbank kan du reglera arbetstiden för dina arbetstagare och skapa flexibilitet i säsongsbetonat arbete. Med hjälp av arbetstidsarrangemangen kan du låta dina arbetstagare arbeta mer under brådskande tider, och då samlar de på sig avlönad ledighet för lugnare perioder. Kom dock ihåg att under hektiska tider ta extra väl hand om arbetstagarnas ork.
Att flytta semestern
Genom att flytta semestern kan du eventuellt undvika att säga upp eller permittera en arbetstagare. Kom ihåg att först förhandla med arbetstagaren om att flytta semestern.
Kompletterande utbildning
Du kan utveckla arbetstagarnas kompetens i en föränderlig arbetsmiljö genom kompletterande utbildning. Diskutera först med arbetstagaren om hen är intresserad av utbildning och de nya arbetsuppgifter som en utbildning möjliggör.
Att erbjuda annat arbete
Att erbjuda annat arbete är en lagstadgad skyldighet före du säger upp någon. Som arbetsgivare ska du alltså alltid utreda om företaget har en annan möjlig arbetsuppgift för den arbetstagare som sägs upp. Du ska ordna utbildning för en ny uppgift om det är rimligt för både dig och dina arbetstagare.
Mer information
Om arbetstagarnas arbetstidsarrangemang eller tilläggsutbildning inte löser företagets svåra situation kan du undvika uppsägningar genom att permittera personalen. Då upphör arbetstagarens arbete och lönebetalning, men anställningsförhållandet fortsätter.
Vid permittering avbryts arbetstagarens arbete och lönebetalning tillfälligt, men ert anställningsförhållande upphör inte. Permitteringen kan ske antingen på heltid eller deltid. Vid permittering på deltid arbetar din arbetstagare endast en del av sin arbetstid per dag eller vecka.
Som arbetsgivare kan du ensidigt besluta om permitteringsbehovet, men du kan också komma överens om permitteringen tillsammans med din arbetstagare.
Permittering kräver alltid grunder
Som arbetsgivare kan du permittera din arbetstagare antingen tills vidare eller för viss tid. Du kan permittera en arbetstagare på två olika grunder.
Du kan permittera en arbetstagare tills vidare om du också skulle ha ekonomiska eller produktionsmässiga orsaker att säga upp hen. Arbetsmängden ska ha minskat väsentligt och varaktigt och du kan inte erbjuda din arbetstagare annat arbete eller utbildning.
Om din möjlighet att erbjuda arbete har minskat tillfälligt kan du permittera din arbetstagare för viss tid. En permittering för viss tid kan vara högst 90 dagar. Även då är en förutsättning för permittering att du inte kan erbjuda din arbetstagare annat arbete eller utbildning.
Permitteringen gäller i första hand dina ordinarie arbetstagare. Du kan permittera en visstidsanställd endast om hen arbetar som vikarie för en av dina ordinarie arbetstagare och du skulle ha rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren i fråga.
Som arbetsgivare får du avtala med din arbetstagare om permittering endast för en viss tid och på grunden av arbetsgivarens verksamhet och ekonomiska situation.
Arbetstagaren ska meddelas om permittering
Du ska alltid meddela den arbetstagare som permitteras om permitteringen. Anmälan om permittering ska ges personligen. Om detta inte är möjligt kan du skicka meddelandet per brev eller elektroniskt. Meddelandet om permittering ska också delges företrädarna för de arbetstagare som permitteras.
Du ska ge meddelandet senast 14 dagar innan permitteringen börjar. Anmälningstiden kan också vara längre, så kontrollera kollektivavtalet för din bransch om det finns ett sådant.
I permitteringsmeddelandet ska anges
- grunden för permitteringen,
- när permitteringen börjar och
- permitteringens varaktighet eller en uppskattning av permitteringens varaktighet.
Om det är fråga om permittering för viss tid, ange varaktigheten exakt.
Du ska ge ett skriftligt intyg över permitteringen om arbetstagaren begär det.
Tjänster
- Rådgivning och stöd vid uppsägning
- Rådgivning i omställningar angående personal
- PrecisionsUtbildning
- OmställningsUtbildning
Läs mer
Mer information
- Permittering (tyosuojelu.fi)
- Kontaktuppgifter till arbets- och näringstjänsterna (toimistot.te-palvelut.fi)
- Ekonomi- och skuldrådgivning för företag och företagare (suomi.fi)
- Varsel om permittering / Permitteringsintyg (pdf) (tyosuojelu.fi)
- Samarbetsförfarandet och övriga system för personalens medbestämmande (tem.fi)
Omställningsförhandlingar är gemensam verksamhet mellan arbetsgivaren och personalen i syfte att säkerställa personalens möjligheter att påverka sina arbetsförhållanden.
Som arbetsgivare omfattas du av den lagstadgade förhandlingsskyldigheten om du regelbundet sysselsätter minst 20 arbetstagare och din organisation kommer att
- göra omställningar i minst en arbetstagares arbetsuppgifter, arbetsmetoder eller arrangemang av arbetsutrymmen eller arbetstid,
- göra åtgärder som kan leda till att en eller flera arbetstagare permitteras, sägs upp eller överförs till anställning på deltid av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker,
- fatta beslut om permittering eller
- överlåta affärsverksamheten.
Innan omställningsförhandlingarna inleds ska du lämna ett skriftligt förhandlingsförslag där åtminstone tidpunkten för förhandlingarna, platsen där förhandlingarna ordnas och ett förslag på de ärenden som ska behandlas anges. Vid förhandlingarna ska grunderna för, verkningarna av och alternativen till åtgärder som gäller personalen behandlas. Ofta har vardera parten en separat företrädare med i förhandlingarna. Vid omställningsförhandlingar ska parterna agera konstruktivt och föra förhandlingar i en anda av samarbete för att uppnå enighet.
Det finns noggranna tidsfrister för omställningsförhandlingarna, och om man bryter mot dem kan det leda till ersättningsavgifter eller böter. Bekanta dig noggrant med anvisningarna om omställningsförhandlingar.
Om du har färre än 20 anställda gäller inte omställningsförhandlingarna dig. Ändå ska du före uppsägning ge dina arbetstagare en redogörelse för orsakerna till uppsägningen och alternativen samt informera dem om de sysselsättningstjänster som finns att tillgå.
Tjänster
Mer information
Bekanta dig med omställningsskyddet om du måste säga upp arbetstagare av produktionsorsaker och ekonomiska orsaker. Omställningsskyddet hjälper både arbetsgivaren och den arbetstagare som sägs upp.
Syftet med omställningsskyddet är att hjälpa den uppsagda arbetstagaren och göra omställningssituationen lättare för dig som arbetsgivare.
I verksamhetsmodellen för omställningsskydd ingår
- effektivare information,
- att utarbeta en sysselsättningsfrämjande handlingsplan tillsammans med personalen,
- att utarbeta en sysselsättningsplan för uppsagda inom arbets- och näringstjänsterna,
- ledighet med lön för den uppsagda så att hen kan söka nytt arbete,
- att ordna utbildning eller delta i kostnaderna för studier som ordnas av andra instanser så att den uppsagda kan utbilda sig under uppsägningstiden eller i början av arbetslösheten samt
- att erbjuda företagshälsovård till en uppsagd i sex månader från det att skyldigheten att arbeta upphörde.
Arbets- och näringsbyrån erbjuder dig omställningsskyddstjänster även i områden som ingår i kommunförsöket för sysselsättning. Vid arbets- och näringsbyråerna arbetar utnämnda experter på omställningsskydd och de ansvarar för arbets- och näringstjänsterna i situationer som gäller omställningsskydd. Dessutom ansvarar arbets- och näringsbyrån för utarbetandet av en sysselsättningsplan för arbetssökande som hör till kommunförsöket när en arbetssökande som omfattas av omställningsskyddet ännu inte har blivit kund hos kommunförsöket.
Omställningsskyddet omfattar skyldigheter som gäller dig som arbetsgivare. Skyldigheterna beror på antalet anställda och hur många personer du håller på att säga upp.
Utvidgat omställningsskydd för personer som fyllt 55 år
Det utvidgade omställningsskyddet är avsett för dig som har fyllt 55 år. Syftet med tjänsten är att främja din snabba sysselsättning och förbättra din ställning på arbetsmarknaden.
Du har rätt till omställningsskydd för personer som fyllt 55 år, om
- du har fyllt 55 år senast på uppsägningsdagen,
- ditt arbetsavtal har sagts upp av produktionsorsaker och/eller ekonomiska orsaker 1.1.2023 eller senare,
- du har varit anställd hos den uppsägande arbetsgivaren i minst fem år med avbrott på högst 30 dagar,
- du har anmält dig som arbetssökande vid AN-byrån inom 60 dagar från uppsägningen.
Omställningsskyddet för personer som fyllt 55 år omfattar
- omställningspenning,
- utbildning inom ramen för omställningsskyddet,
- sysselsättningsledighet som är 5, 15 eller 25 dagar lång.
Omställningspenningen motsvarar din genomsnittliga månadslön. Kom ihåg att ansöka om omställningspenning hos din egen arbetslöshetskassa eller FPA senast tre månader efter att ditt anställningsförhållande upphört.
Utbildning inom ramen för omställningsskyddet är en tjänst som är avsedd för en person som fyllt 55 år och som blivit uppsagd från sitt anställningsförhållande. AN-byrån ska ordna och bevilja utbildning för personen när arbetsgivaren har meddelat om uppsägningen.
Tjänster
Gör tillsammans med personalen upp en sysselsättningsfrämjande verksamhetsplan
Om du tänker säga upp minst tio arbetstagare ska du tillsammans med din personal förbereda en sysselsättningsfrämjande verksamhetsplan. Planen ska beredas när samarbetsförfarandet inleds.
Av handlingsplanen ska framgå
- den planerade tidtabellen för omställningsförhandlingarna,
- förfarandet vid omställningsförhandlingarna,
- planer för de verksamhetsprinciper som ska följas under uppsägningstiden när arbets- och näringstjänsternas tjänster används samt
- verksamhetsprinciper som främjar arbetstagarnas jobbsökning och utbildning.
Meddela arbets- och näringsbyrån om uppsagda arbetstagares anställningsförhållande upphör. Ange antalet arbetstagare som ska sägas upp, yrken, arbetsuppgifter och tidpunkterna då anställningsförhållandet upphör. Berätta för arbetstagarna att de har rätt till en sysselsättningsplan.
Du kan göra anmälan med blanketten ”Arbetsgivarens anmälan”. Logga in med hjälp av Suomi.fi-identifikation i Mina e-tjänster för företag och arbetsgivare, välj ”Kontakter och dokument” på startsidan och skicka den ifyllda blanketten.
Om det finns färre än tio arbetstagare som sägs upp ska du vid omställningsförhandlingarna berätta hur dina arbetstagare kan söka sig till annat arbete, utbildning eller arbets- och näringstjänsterna under deras uppsägningstid.
Erbjud de uppsagda träning eller utbildning
Om du regelbundet sysselsätter minst 30 arbetstagare ska du erbjuda de uppsagda möjlighet att delta i sysselsättningsfrämjande träning eller utbildning. Detta gäller arbetstagare som har varit anställda hos dig oavbrutet i minst fem år. Du kan erbjuda möjligheten antingen under uppsägningstiden eller i början av arbetslösheten.
Du ska bekosta den träning eller utbildning du erbjuder. Du kan även komma överens med arbetstagaren om att du betalar den utbildning eller träning som arbetstagaren själv skaffar.
Principerna för ordnande av utbildning eller träning antecknas i arbetsgemenskapens utvecklingsplan, som ska uppdateras efter omställningsförhandlingarna.
Om du inte följer skyldigheten att erbjuda träning eller utbildning måste du betala din arbetstagare ett belopp som motsvarar värdet på träningen eller utbildningen.
Ordna företagshälsovård för den uppsagda
Om du regelbundet har minst 30 anställda och den uppsagda arbetstagarens anställningsförhållande har varat i minst fem år, är du som arbetsgivare skyldig att ordna företagshälsovård i sex månader från det att skyldigheten att arbeta upphörde. För denna tid får du ersättning enligt sjukförsäkringslagen.
Tjänster
Läs mer
- Omställningsskyddet i arbetstagarens perspektiv
- Arbetsgivarens tjänster under kommunförsöket för sysselsättning
- Sysselsättningsplan
Mer information
- Arbetslagstiftning (tem.fi)
- Arbetarskyddsförvaltningens webbtjänst (tyosuojelu.fi)
- Arbetsgivarens anmälan till arbets-och näringsbyrån (suomi.fi)
- Sakkunniga i omställningsskyddsärendena vid arbets- och näringsbyråerna (toimistot.te-palvelut.fi)
- Omställningsskyddspremie (sysselsattningsfonden.fi)