Lomautan tai irtisanon henkilöstöä

Tuotannolliset ja taloudelliset syyt voivat johtaa lomautuksiin tai irtisanomisiin. Työntekijäsi työsuhde voi päättyä myös muista syistä. Lue Työmarkkinatorilta muutosneuvotteluista, lomauttamisesta, irtisanomisesta sekä niiden vaihtoehdoista.

Jos yrityksesi taloudellinen tilanne on heikentynyt, voivat työntekijöiden irtisanominen tai lomauttaminen olla ensimmäisenä mieleen tulevia ratkaisuja. Sinun kannattaa kuitenkin tutustua eri vaihtoehtoihin varsinkin silloin, kun hankala tilanne vaikuttaa vain väliaikaiselta.

Työaikajärjestelyt

Työaikajärjestelyillä, kuten työaikapankilla, voit säännöstellä työntekijöidesi työaikaa ja luoda joustavuutta esimerkiksi kausiluonteiseen työhön. Työaikajärjestelyjen avulla voit teettää työntekijöilläsi enemmän töitä kiireisinä aikoina, jolloin heille kertyy palkallista vapaata hiljaisempaa kautta varten. Muista kuitenkin pitää kiireisinä aikoina työntekijöidesi jaksamisesta erityisen hyvää huolta.   

Vuosiloman siirto

Vuosiloman siirrolla voit mahdollisesti välttää työntekijän irtisanomisen tai lomauttamisen. Muistathan neuvotella siirrosta ensin työntekijäsi kanssa.

Täydentävä koulutus

Voit kehittää työntekijöidesi osaamista muuttuvassa työympäristössä täydentävän koulutuksen avulla. Keskustele ensin työntekijäsi kanssa, kiinnostaako häntä koulutus ja sen mahdollistamat uudet työtehtävät.

Muun työn tarjoaminen

Muun työn tarjoaminen on laissa määritelty velvoite ennen irtisanomista. Työnantajana sinun tulee siis aina selvittää, olisiko yrityksessäsi toista mahdollista työtehtävää irtisanottavalle työntekijälle. Sinun tulee järjestää koulutus uuteen tehtävään, jos se on kohtuullista sekä sinun että työntekijäsi kannalta.

Aiheesta muualla

Jos työntekijöiden työaikojen järjestely tai lisäkoulutus ei ratkaise yrityksesi vaikeaa tilannetta, voit välttää irtisanomiset henkilökunnan lomauttamisella. Tällöin työntekijän työskentely ja palkanmaksu päättyvät, mutta työsuhde jatkuu.

Lomauttamisessa työntekijäsi työskentely ja palkanmaksu keskeytyvät väliaikaisesti, mutta työsuhteenne ei pääty. Lomauttaminen voi olla joko kokoaikaista tai osa-aikaista. Osa-aikaisessa lomautuksessa työntekijäsi työskentelee vain osan päivittäisestä tai viikoittaisesta työajastaan.

Työnantajana voit päättää lomautuksen tarpeesta yksipuolisesti, mutta voit sopia lomautuksesta myös yhdessä työntekijäsi kanssa.

Lomauttaminen vaatii aina perusteet

Työnantajana voit lomauttaa työntekijäsi joko toistaiseksi tai määräaikaisesti. Voit lomauttaa työntekijän kahdella eri perusteella.

  • Voit lomauttaa työntekijän toistaiseksi, jos sinulla olisi taloudellinen tai tuotannollinen peruste myös irtisanoa hänet. Työn määrän pitää olla vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, etkä voi tarjota työntekijällesi muuta työtä tai koulutusta.
  • Jos mahdollisuutesi tarjota työtä on vähentynyt tilapäisesti, voit lomauttaa työntekijäsi määräaikaisesti. Määräaikainen lomautus voi kestää enintään 90 päivää. Myös tällöin lomautuksen edellytyksenä on se, ettet voi tarjota työntekijällesi muuta työtä tai koulutusta.

Lomauttaminen koskee ensisijaisesti vakituisia työntekijöitäsi. Voit lomauttaa määräaikaisen työntekijän ainoastaan, jos hän työskentelee vakituisen työntekijäsi sijaisena ja sinulla olisi oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä.

Työnantajana saat sopia työntekijäsi kanssa lomautuksesta ainoastaan määräajaksi ja työnantajan toiminnan ja taloudellisen tilan perusteella.

Lomauttamisesta on ilmoitettava työntekijälle

Sinun tulee aina ilmoittaa lomauttamisesta lomautettavalle työntekijällesi. Lomautusilmoitus tulee antaa henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, voit toimittaa ilmoituksen kirjeellä tai sähköisesti. Lomautusilmoitus on annettava tiedoksi myös lomautettavien työntekijöiden edustajille. 

Sinun on annettava ilmoitus viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkua. Ilmoitusaika voi olla myös pidempi, joten tarkista oman alasi mahdollinen työehtosopimus.

Lomautusilmoituksessa on kerrottava

  • lomautuksen peruste,
  • lomautuksen alkamisajankohta ja
  • lomautuksen kesto tai arvio kestosta.

Jos kyseessä on määräaikainen lomautus, ilmoita kesto täsmällisesti.

Sinun on annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, jos työntekijäsi pyytää sitä.

Aiheesta muualla

Koulutuksilla voi kehittää lomautetun henkilöstön osaamista

Työnantajana voit kouluttaa lomautettua henkilöstöäsi TäsmäKoulutuksen tai MuutosKoulutuksen avulla. Nämä yhteishankintakoulutukset järjestät ja rahoitat yhdessä TE-palveluiden kanssa. Koulutuksen järjestämisestä täytyy aina sopia TE-toimiston tai ELY-keskuksen kanssa.

Lue lisää
Aiheesta muualla

Muutosneuvottelut ovat työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistä toimintaa, jonka tavoitteena on varmistaa henkilöstön mahdollisuudet vaikuttaa työolosuhteisiinsa.

Työnantajana sinua koskee lain mukainen neuvotteluvelvoite, jos työllistät säännöllisesti vähintään 20 työntekijää ja organisaatioosi on tulossa

  • muutoksia vähintään yhden työntekijän työtehtävissä, työmenetelmissä tai työtilojen tai työajan järjestelyissä,
  • toimenpiteitä, jotka saattavat johtaa yhden tai useamman työntekijän lomauttamiseen, irtisanomiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla,
  • päätös lomautuksesta tai
  • liiketoiminnan luovutus.

Sinun on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava kirjallinen neuvotteluesitys, jossa tulee kertoa ainakin neuvottelujen ajankohta, järjestämispaikka ja ehdotus käsiteltävistä asioista. Neuvotteluissa on käsiteltävä henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Usein kummallakin osapuolella on neuvotteluissa erillinen edustaja. Muutosneuvottelussa osapuolten on toimittava rakentavasti ja käytävä neuvottelut yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi.

Muutosneuvotteluihin kuuluu tarkkoja määräaikoja, joiden rikkominen voi johtaa hyvitysmaksuihin tai sakkoihin. Tutustu muutosneuvotteluja koskeviin ohjeistuksiin tarkasti. 

Jos sinulla on alle 20 työntekijää, muutosneuvottelut eivät koske sinua. Silti sinun pitää ennen irtisanomista antaa työntekijöillesi selvitys irtisanomisen syistä ja vaihtoehdoista sekä kertoa heille saatavilla olevista työllisyyspalveluista.

Aiheesta muualla

Voit irtisanoa vakituisen työntekijäsi vain perustellun syyn vuoksi. Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän irtisanominen on mahdollista vain, jos siitä on sovittu erikseen. Jos työntekijäsi on rikkonut velvollisuuksiaan erittäin vakavasti, voit purkaa työsuhteen. Irtisanomisen jälkeen sinulla on myös velvollisuuksia työn tarjoamiseen ja työntekijän takaisin ottamiseen liittyen.

Vakituisen työntekijän irtisanominen

Jos irtisanot vakituisessa työsuhteessa olevan työntekijäsi, sinulla tulee olla perusteltu syy irtisanomiselle. Muista myös, että irtisanotun työsuhde ei lopu välittömästi, vaan irtisanomisajan jälkeen. Työntekijäsi työsuhteen pituus vaikuttaa irtisanomisajan kestoon. Sinun on kuultava työntekijää ennen kuin päätät työsuhteen.

Työntekijäsi voi sen sijaan irtisanoutua vakituisesta työsuhteesta ilman syytä, mutta hän on velvollinen noudattamaan irtisanomisaikaa.

Sinulla voi olla syy irtisanomiseen, jos

  • työntekijäsi rikkoo työsuhteenne velvollisuuksia,
  • työntekijäsi edellytykset tehdä työtä muuttuvat olennaisesti, eikä hän voi tehdä enää työtään tai
  • tarjoamasi työtehtävät vähenevät pysyvästi, eikä sinulla ole mahdollista tarjota toista työtehtävää, johon työntekijäsi voisi siirtyä tai kouluttautua. 

Tutustu tarkasti irtisanomisen hyväksyttyihin ja kiellettyihin perusteisiin Työsuojelun verkkosivuilta.

Aiheesta muualla

Määräaikaisen työsuhteen päättyminen

Määräaikainen työsuhde päättyy työsopimuksessa ennalta sovittuna ajankohtana tai kun työntekijäsi on saanut tehtyä työsopimuksessa sovitut työt. Sinun on mahdollista irtisanoa määräaikainen työntekijäsi kesken työsuhteen vain, jos olette erikseen sopineet siitä joko työsopimuksessa tai työsuhteen aikana. 

Jos solmit työntekijäsi kanssa määräaikaisen työsopimuksen yli viideksi vuodeksi, työsuhdetta koskevat vakituisen työsuhteen irtisanomisen käytännöt. 

Työsuhteen purkaminen

Työsuhteen purkamisessa työsuhde loppuu välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Työnantajana voit purkaa työsuhteen vain, jos työntekijäsi on rikkonut velvollisuuksiaan erittäin vakavasti. Myös työntekijäsi voi purkaa työsuhteen, jos olet rikkonut vakavasti velvollisuuksiasi työantajana.

Koeajan aikana sekä sinulla työnantajana että työntekijälläsi on mahdollisuus purkaa työsuhde ilman erillistä syytä. 

Työsuojelun verkkosivuilta löydät tarkat ohjeet työsopimuksen purkamiseen ja sen mahdollisiin syihin.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

Kun irtisanot työntekijäsi, sinulla on velvollisuus tarjota hänelle työtä, ensisijaisesti hänen nykyisiä tehtäviään vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä.

Sinun on järjestettävä työntekijälle uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jonka järjestäminen ja rahoittaminen on sinulle ja jonka suorittaminen on työntekijälle kohtuullista.

Jos käytät henkilöstöasioissa määräysvaltaa myös jossakin toisessa organisaatiossa, sinun on selvitettävä, voiko työn tarjoamis- tai koulutusvelvollisuuden täyttää näissä muissa organisaatioissa. Irtisanotulta ei tämän velvollisuuden osalta edellytetä työnhakijana oloa, eikä hänen statustaan tule tarkistaa TE-palveluista. Tämän velvollisuuden täyttäminen ei poista myöhempää takaisinottovelvollisuutta.   

Muistathan, että silloin, kun tarvitset lisää työntekijöitä osa-aikatyöntekijöille sopiviin tehtäviin, sinun tulee tarjota työtä ensin osa-aikaisille työntekijöillesi.

Takaisinottovelvollisuus

Jos palkkaat neljän kuukauden sisällä tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanottujen henkilöiden työsuhteiden päättymisen jälkeen uutta henkilökuntaa, sinulla on velvollisuus tarjota työtä ensin samoista tai samankaltaisista tehtävistä irtisanotuille työntekijöille.

Jos irtisanotun työsuhde on kestänyt 12 vuotta, takaisinottoaika on kuusi kuukautta. Kunnan viranhaltijoiden osalta takaisinottovelvollisuuden pituus on yhdeksän kuukautta. Valtion virkamiesten takaisinottovelvollisuuden pituus on 12 kuukautta ja työntekijöiden yhdeksän kuukautta. Työehtosopimuksissa tai muutosneuvotteluissa on voitu sopia myös pidemmistä takaisinottoajoista. Takaisinottovelvollisuus ei koske lomautettuja.

Jos organisaatiossasi on avoinna työpaikka, joka olisi soveltuva takaisinottovelvollisuuden piirissä olevalle työntekijälle, voit tarkistaa suojatulla sähköpostilla, onko työntekijä työnhakijana TE-palveluissa, ellei muutosneuvottelujen aikana ole toisin sovittu. TE-toimisto tai kuntakokeilu tekee merkinnän kyselystä tietojärjestelmäänsä. Mikäli henkilö on tarkistushetkellä työnhakijana, tulee sinun tarjota työtä hänelle. Sinä olet vastuussa työntekijän yhteystietojen säilyttämisestä, työn tarjoamisesta sekä siitä, että kyseessä on aito työvoiman tarve.

Edellä kuvatut velvollisuudet koskevat myös työnantajaa, joka on irtisanonut työntekijöitä saneerausmenettelyn seurauksena.

Aiheesta muualla

Jos sinun on irtisanottava työntekijöitä tuotannollisista ja taloudellisista syistä, tutustu muutosturvaan. Muutosturva auttaa sekä työnantajaa että irtisanottavaa työntekijää.

Muutosturvan tavoite on auttaa irtisanottua työntekijää ja tehdä muutostilanteesta helpompi sinulle työnantajana.

Muutosturvan toimintamalliin sisältyy 

  • tehostunutta tiedottamista, 
  • työllistymistä edistävän toimintasuunnitelman laatiminen yhdessä henkilöstön kanssa,
  • työllistymissuunnitelman laatiminen irtisanotulle TE-palveluissa,
  • irtisanotun palkallinen vapaa, jotta hän voi etsiä uutta työtä,
  • koulutusten järjestäminen tai muiden tahojen järjestämien opintojen kustannuksiin osallistuminen niin, että irtisanottu voi kouluttautua irtisanomisaikana tai työttömyyden alkuvaiheessa sekä
  • työterveyshuollon tarjoaminen irtisanotulle kuuden kuukauden ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä alkaen.

TE-toimisto tarjoaa sinulle muutosturvapalveluja myös työllisyyden kuntakokeiluun kuuluvilla alueilla. TE-toimistoissa työskentelee nimettyjä muutosturva-asiantuntijoita, jotka vastaavat TE-palveluista muutosturvatilanteissa. Sen lisäksi TE-toimisto vastaa työllistymissuunnitelman laatimisesta kuntakokeiluun kuuluville työnhakijoille silloin, kun muutosturvan piiriin kuuluva työnhakija ei ole vielä siirtynyt kuntakokeilun asiakkaaksi.

Muutosturvaan sisältyy velvollisuuksia, jotka koskevat sinua työnantajana. Velvollisuudet riippuvat alaistesi lukumäärästä sekä siitä, montako henkilöä olet irtisanomassa.

Tee henkilöstön kanssa työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma

Jos aiot irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää, sinun on valmisteltava työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma yhdessä henkilöstösi kanssa. Se pitää valmistella, kun yhteistoimintamenettely alkaa. 

Toimintasuunnitelmasta pitää käydä ilmi 

  • muutosneuvottelujen suunniteltu aikataulu,
  • muutosneuvotteluissa noudatettavat menettelytavat, 
  • suunnitelmat irtisanomisaikana noudatettaville toimintaperiaatteille, kun käytetään TE-palveluiden palveluita sekä
  • toimintaperiaatteet, jotka edistävät työntekijöiden työnhakua ja koulutusta.

Ilmoita TE-toimistoon irtisanottujen työsuhteen päättymisestä. Kerro irtisanottavien työntekijöiden lukumäärä, ammatit, työtehtävät ja työsuhteiden päättymisajankohdat. Kerro työntekijöille, että heillä on oikeus työllistymissuunnitelmaan.

Voit tehdä ilmoituksen lomakkeella "Työnantajan ilmoitus". Kirjaudu Suomi.fi-tunnistuksen avulla Yrityksen ja työnantajan Oma asiointi -palveluun, valitse etusivulta "Yhteydenotot ja asiakirjat" ja lähetä täytetty lomake.

Jos irtisanottavia työntekijöitä on alle kymmenen, sinun on kerrottava muutosneuvottelussa, miten työntekijäsi voivat hakeutua muuhun työhön, koulutukseen tai TE-palveluihin heidän irtisanomisaikanaan.

Tarjoa irtisanotuille valmennusta tai koulutusta

Jos työllistät säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, sinun on tarjottava irtisanotuille mahdollisuus osallistua työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen. Tämä koskee työntekijöitä, jotka ovat olleet palveluksessasi yhtäjaksoisesti vähintään viisi vuotta. Voit tarjota mahdollisuutta joko irtisanomisaikana tai työttömyyden alkuvaiheessa. 

Sinun tulee kustantaa tarjoamasi valmennus tai koulutus. Voit myös sopia työntekijän kanssa, että maksat työntekijän itse hankkiman koulutuksen tai valmennuksen.

Koulutuksen tai valmennuksen järjestämistä koskevat periaatteet kirjataan työyhteisön kehittämissuunnitelmaan, jota tulee päivittää muutosneuvottelujen jälkeen.

Jos et noudata velvollisuutta valmennuksen tai koulutuksen tarjoamisesta, sinun täytyy maksaa työntekijällesi valmennuksen tai koulutuksen arvoa vastaava summa.

Järjestä irtisanotulle työterveyshuolto

Jos palveluksessasi työskentelee säännöllisesti vähintään 30 työntekijää ja irtisanotun työntekijän työsuhde on kestänyt vähintään viisi vuotta, sinulla on työnantajana velvollisuus järjestää työterveyshuolto kuuden kuukauden ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä lukien. Saat tältä ajalta sairausvakuutuslain mukaista korvausta.

Pyydä apua lomautus- ja irtisanomistilanteisiin Muutosturva-chatbotilta

Onko yritykselläsi edessä muutos, joka voi johtaa henkilöstön vähentämiseen tai lomauttamiseen? TE-palveluiden muutosturvan botti Teuvo neuvoo sinua aiheeseen liittyvissä kysymyksissä. 

Lue lisää
Aiheesta muualla