Uppsägning och hävning av anställningsförhållande som arbetsgivare

Uppsägning av ordinarie arbetstagare

Om du ska säga upp en fast anställd arbetstagare ska du ha en grundad orsak till uppsägningen. Kom också ihåg att den uppsagda personens anställningsförhållande inte upphör omedelbart utan efter uppsägningstiden. Längden på din arbetstagares anställningsförhållande påverkar uppsägningstidens längd. Du måste höra arbetstagaren innan du avslutar anställningsförhållandet.
 
En arbetstagare kan däremot utan orsak säga upp sig från ett fast anställningsförhållande, men är skyldig att iaktta uppsägningstiden.
 
Du kan ha en orsak till uppsägning om
 
•    din arbetstagare bryter mot skyldigheterna i anställningsförhållandet,
•    din arbetstagares förutsättningar att arbeta förändras väsentligt och hen inte längre kan utföra sitt arbete eller
•    de arbetsuppgifter du erbjuder minskar permanent och du kan inte erbjuda någon annan arbetsuppgift som arbetstagaren kan övergå eller utbilda sig till. 
 
Bekanta dig noggrant med de godkända och förbjudna grunderna för uppsägning på Arbetarskyddets webbplats.

Att avsluta en visstidsanställning

En visstidsanställning upphör vid en på förhand överenskommen tidpunkt i arbetsavtalet eller när arbetstagaren har slutfört de arbeten som avtalats i arbetsavtalet. Du kan säga upp en visstidsanställd arbetstagare i ett anställningsförhållande endast om ni har avtalat om det separat antingen i arbetsavtalet eller under anställningsförhållandet. 
 
Om du ingår ett arbetsavtal för viss tid på över fem år med din arbetstagare, omfattas anställningsförhållandet av praxis för uppsägning av ett fast anställningsförhållande. 

Att häva ett anställningsförhållande

Vid hävning av ett anställningsförhållande upphör anställningsförhållandet omedelbart utan uppsägningstid. Som arbetsgivare kan du häva ett anställningsförhållande endast om arbetstagaren har brutit mot sina skyldigheter på ett mycket allvarligt sätt. Även din arbetstagare kan häva anställningsförhållandet om du allvarligt har brutit mot dina skyldigheter som arbetsgivare.
 
Under prövotiden har både du som arbetsgivare och din arbetstagare möjlighet att häva anställningsförhållandet utan särskild orsak. 
 
På arbetarskyddets webbplats hittar du noggranna anvisningar om att häva arbetsavtal och om eventuella orsaker till det.

Skyldighet att erbjuda arbete och utbildning

När du säger upp en arbetstagare är du skyldig att erbjuda hen arbete, i första hand arbete som motsvarar hens nuvarande uppgifter. Om sådant arbete inte finns, ska arbetstagaren erbjudas annat arbete som motsvarar hens utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet.
 
Du ska ordna den utbildning som de nya uppgifterna förutsätter för arbetstagaren, om det är skäligt att ordna och delta i utbildningen för både dig och arbetstagaren.
 
Om du utövar bestämmanderätt i personalfrågor även i en annan organisation, ska du utreda om skyldigheten att erbjuda arbete eller utbilda kan uppfyllas i dessa andra organisationer. I fråga om denna skyldighet förutsätts inte att den uppsagda personen är arbetssökande och hens status ska inte kontrolleras hos arbets- och näringstjänsterna. Uppfyllandet av denna skyldighet undanröjer inte den senare återanställningsskyldigheten.   
 
Kom ihåg att när du behöver fler arbetstagare för uppgifter som lämpar sig för deltidsanställda ska du först erbjuda dina deltidsanställda arbetstagare arbete.

Återanställningsskyldighet

Om du inom fyra månader efter att anställningsförhållandena för personer som sagts upp av produktionsorsaker eller ekonomiska orsaker upphört anställer ny personal, är du skyldig att först erbjuda arbete till arbetstagare som sagts upp från samma eller liknande uppgifter.
 
Om den uppsagda personens anställningsförhållande har varat 12 år är tiden för återanställande 6 månader. För kommunala tjänsteinnehavare är återanställningsskyldigheten nio månader. Återanställningsskyldigheten för statstjänstemän är 12 månader och för arbetstagare nio månader. I kollektivavtal eller omställningsförhandlingar har man också kunnat komma överens om längre återanställningstider. Skyldigheten att återanställa gäller inte permitterade.
 
Om din organisation har en ledig arbetsplats som är lämplig för en arbetstagare som omfattas av återanställningsskyldigheten kan du via skyddad e-post kontrollera om arbetstagaren är arbetssökande hos arbets- och näringstjänsterna, om inte annat avtalats under omställningsförhandlingarna. Arbets- och näringsbyrån eller kommunförsöket gör en anteckning om förfrågningen i sitt datasystem. Om en person är arbetssökande vid granskningstidpunkten ska du erbjuda hen arbete. Du ansvarar för att förvara arbetstagarens kontaktuppgifter, erbjuda arbete och för att det är fråga om ett verkligt behov av arbetskraft.
 
De ovan beskrivna skyldigheterna gäller även arbetsgivare som har sagt upp arbetstagare till följd av saneringsförfarande.